Правила подбора менеджеров по продажам - особенности и нюансы

От менеджера по продажам требуется только одно – уметь продать товар. Желающих работать в этой сфере огромное множество, но действительно специалистов высокого уровня не так много, и на них существует огромный спрос на рынке.

Несмотря на единство названия и конечную цель, менеджер по продажам в каждой компании обладает собственной индивидуальностью. Одно дело торговать бытовой техникой, и совсем другое IT-продуктами. Они оба могут быть профессионалами, но требования по подготовке и коммуникациям к ним будут предъявляться различные. Соответственно компания при поиске сотрудника должна четко сформировать требования к нему с учетом своих особенностей.

Подбор менеджера по персоналу предполагает проведение следующей работы:

• Сформировать профиль вакансии;
• Выявить основные компетенции;
• Определить качества потенциального кандидата;
• Разработать систему мотивации;
• Выработать методику подбора сотрудников;
• Привлечь лучшего менеджера по кадрам.

Каждый из этапов нуждается в дополнительной детализации.

Этап 1. Составление профиля вакансии

Шаг №1. Название должности

В России существует практика называть менеджерами любых сотрудников, имеющих отношение к организации продаж. Между тем, существует огромное многообразие менеджеров по продажам, каждый из которых обладает уникальными функциональными обязанностями и профессиональными требованиями.

Шаг №2. Задачи и функционал

Наиболее важный момент, так как в зависимости от определенного функционала выбираются компетенции, необходимые для сотрудника. В данном случае речь идет не только об опыте и уровне профессиональных знаний, но и личностных качествах кандидата на работу.

В рамках формирования функционала необходимо заранее определить, какая задача будет стоять перед сотрудником, и при помощи каких инструментов он будет добиваться ее решения. Соответственно на основании выбранных задач определяется тип менеджера по продажам, необходимый работодателю.

Только после этого начинается формирование функциональных обязанностей. Например, от менеджера по активным продажам требуется расширение сбыта за счет привлечения новых точек продаж, поиска потенциальных партнеров, проведения презентационных мероприятий, заключение договоров, организация прямых продаж, контроль расчетов и так далее. Если же речь идет о менеджерах по пассивным продажам, то от него требуется функционал исключительно в рамках торгового зала, делая так, чтобы каждый пришедший в магазин по возможности ушел с покупкой.

[testimonial style="5"]Вам нужно подобрать менеджера по продажам? Обратитесь в нашу компанию "КЦ Президент" - все проблемы решим мигом, наш номер +7 (499) 685-12-17. Лучший подбор персонала в Москве.[/testimonial]

Шаг №3. Профессиональные компетенции

С учетом того, что именно заложенный функционал выступает залогом успеха, каждая из функций должна быть обеспечена соответствующими компетенциями, сотрудника, которому предстоит реализовывать данный функционал.

В процессе формирования перечня компетенций кандидатов необходимо указывать только действительно важные знания и навыки. В противном случае число претендентов, отвечающих требованиям, необоснованно снизится. Кроме того, кандидаты с высоким уровнем компетенций ожидают более высоких зарплат, что необходимо учитывать в процессе подбора.

В целом же компетенции тесно переплетаются с функционалом, например, для менеджера по активным продажам, требуется умение вести переговоры, вести поиск новых точек продаж, проводить презентации, работать с документацией.

Шаг №4. Личные компетенции

Компетенции данной группы определяют качественные параметры организации продаж. Личностные компетенции также формируют микроклимат в коллективе, способность действовать командой, определяют имидж предприятия.

В большинстве случаев от менеджеров по продажам требуется:

• Коммуникабельность;
• Повышенная устойчивость к стрессам;
• Системность в своей работе;
• Умение распределять собственное время;
• Ориентация на достижение конечного результата.

Шаг №5. Образование и опыт

Желание получить опытного сотрудника понятно, причем, во многих случаях без опыта работы действительно на новом месте не обойтись. Зачастую возникает потребность и в соответствующем образовании специалиста. В основном это связано с работой в специфических секторах, например, медицинское оборудование, фармацевтика и так далее.

Этап 2. Критичные и некритичные компетенции

В процессе отбора кандидатов требуется осуществлять выбор с учетом градации важности компетенций для конкретной должности. Причем наличие критичных компетенций кандидата является «пропуском» на следующий этап отбора. Некритичные компетенции должны рассматриваться только в качестве дополнения при сравнении кандидатов, обладающих одинаковыми основными качествами.

В процессе отбора компетенций применяется «модель Айсберга». Она определяет качества, которые могут быть развиты в процессе работы, и которые должны присутствовать у человека первоначально.

При этом требовать стоит только те компетенции, которые действительно пригодятся в будущей работе.

Этап 3. Ограничения по подбору

На данном этапе производится отсеивание кандидатов по признакам удовлетворения ожиданий клиента. Для этого необходимо использовать портрет покупателя и его предпочтения. Соответственно менеджер по продажам должен максимально отвечать им, в том числе по возрасту, внешнему виду, модели общения и так далее.

Этап 4. Мотивация

Это важный момент любой работы. Основным инструментом мотивирования выступает заработная плата, при этом она должна оптимально соотноситься с требованиями компании, чтобы уровень сотрудника и его заработка были сопоставимы, и не наблюдался дисбаланс.

При этом для приглашения качественных специалистов рекомендуется не ограничиваться только зарплатой, а предоставить:

• Социальный пакет;
• Перспективы роста;
• Возможности обучения;
• Работу с качественными товарами.

Система мотивации может быть различной, в том числе с материальным поощрением за результат (премии, процент от продаж и так далее). Но в любом случае, стимулы материального характера имеют превалирующее значение.

Этап 5. Технология подбора

Наиболее эффективной методикой при поиске менеджеров по продажам выступает рекрутинг, так как популярный ныне скрининг не дает возможности определить необходимые компетенции соискателя вакансии.

Результаты способен дать и рекомендательный рекрутинг, а также организация активного поиска персонала.

Этап 6. Выбор специалиста по отбору кадров

В зависимости от ситуации к данной работе могут привлекаться различные специалисты, но в любом случае это должен быть профессионал своего дела, разбирающийся не только в тонкостях кадровой работы и организации рекрутинга, но и владеющий знаниями в сфере продаж. Только так можно вычленить из кандидата действительно необходимые компетенции.

Если соблюсти все указанные выше требования, то с высокой вероятностью в компанию будет принять действительно эффективный и перспективный менеджер по продажам.