Важные этапы подбора персонала
Подбор персонала – это не просто задача, а целое искусство, поэтому мы решили поделиться небольшими тонкостями рекрутинга.
Начнем с того, что в один прекрасный момент у любой компании может появиться потребность в найме сотрудников, либо на замену, либо при открытии совершенно новой вакансии. В этом случае есть 2 пути развития. В первом случае у компаний есть личный рекрутер, который ответственен за эти задачи и ведет свою деятельность согласно разработанному и согласованному с руководством плану.
А во втором, где отсутствует специализированный отдел, вакансии приходится закрывать ситуативно и как придется. Как правило сам руководитель вынужден тратить свое время на решение данного вопроса, а это занимает много времени.
Кроме того, руководитель не всегда может четко оценить, какой именно сотрудник сможет решить поставленные перед ним задачи и грамотно оценить его профессиональные способности. А иногда, потребность в сотруднике может оказаться мнительной, т.е. вполне можно было бы обойтись без нового человека в компании, а просто добавить несколько задач уже имеющимся.
Таким образом, в первую очередь руководитель должен трезво оценивать, есть ли в действительности эта потребность в найме персонала, или же стоит просто обучить имеющихся сотрудников новым знаниям.
Разобравшись с этим вопросом, Вы сможете понимать, какие именно сотрудники Вам нужны, кого из них стоит начать искать в первую очередь и какой бюджет выделить на каждую вакансию.
После того, как Вы определились, что сотрудник Вам все-таки нужен, можно переходить к выбору методов, которые помогут его отыскать.
Если Вам требуются сотрудники на базовые позиции, где не нужно высшее образование и опыт работы (продавцы, водители и т.д.), то рекомендуем использовать способ массового найма. Здесь Вас может подстерегать большая текучка кадров, поэтому эти вакансии можно оставлять открытыми.
Здесь имеются свои подводные камни в связи с «ленью» кандидатов, которые не готовы долго вести переговоры с работодателем и вникать в описание вакансии. Здесь Вам поможет либо обзвон кандидатов либо простой поиск через рекламу.
Executive search (от англ. «поиск руководителей») заключается в поиске персонала на управленческие должности или редкие специальности.
Здесь крайне важно не ошибиться с постановкой задачи и выдвинуть грамотные требования к сотруднику. Иногда при поиске таких кандидатов приходится прибегать к переманиванию сотрудников из других успешных компаний (хедхантинг). Здесь уже не обойтись без помощи кадровых агентств, которые хорошо знают рынок и «секреты» этого хитрого дела.
Есть еще две разновидности: обычный рекрутинг (подбор на должности среднего звена) и Прелиминаринг, который заключается в поднятии квалификации сотрудников с помощью практики и стажировок.
Если у Вас в компании отсутствует HR-менеджер, то достаточно просто обратиться за помощью в кадровое агентство «Президент», где Вам помогут высокопрофессиональные специалисты, имеющие собственные методики в подборе любого персонала и внушительный опыт работы, а также тысячи закрытых вакансий.
Мы обязательно поможем Вам грамотно составить требования к вакансии и прописать необходимые обязанности будущего сотрудника, т.к. от этой формальности зависит более 60% успеха в подборе кадров.
Как правило, каждый бизнес имеет собственный перечень требований и нюансы в поиске сотрудника. Именно поэтому «брать пример» лучше с самых успешных сотрудников организации.
Для максимального видения портрета каждого кандидата наши кадровики используют различные методики их оценки. Здесь имеют место быть и тесты, и собеседования, и ситуативные вопросы. Все это помогает наиболее детально понять, насколько соискатель владеет профессиональными знаниями, и какой у него набор личностных качеств.
Если Вы сомневаетесь в том, сможете ли Вы самостоятельно написать по всем требованиям текст к вакансии, то обратитесь за помощью к нашим HR-специалистам. Кадровый центр «Президент» точно знает, что важно отразить в тексте и на чем сделать акцент, а о чем лучше умолчать и сказать лично на собеседовании.
Дело в том, что привлекательные вакансии – это не только мутное перечисление требований к кандидату.
Важно донести до него главное:
- род деятельности компании
- цели и задачи, которые необходимо будет достигать будущему сотруднику
- преимущество перед конкурентными организациями
- соответствие соискателя перечисленным параметрам вакансии
Если вкратце, то текст вакансии должен быть интересным и привлекательным, чтобы собрать как можно больше откликов. А описание компании должно быть емким, но, при этом, отражать суть и преимущества перед другими компаниями.
Следующим этапом необходимо определить размер заработной платы будущего сотрудника.
Здесь вариантов не так много: либо она средняя, либо выше или ниже этого уровня. Но именно от этого будет зависеть, как быстро Вы найдете кандидата, и будет ли он соответствовать Вашим ожиданиям.
Очевидно, что с заниженной з/п поиски затянутся, потому что, скорее всего, такая вакансия будет актуальна для выпускников ВУЗов без опыта работы.
А вот с сильно высокой зарплатой по рынку тоже не так все гладко. Могут попадаться не только профессионалы, но и те, кто захочет «проскочить» с надеждой «а вдруг». Терять время на таких не очень хочется.
Здесь рекомендуем просто детально поизучать рынок и конкурентов, посмотреть, что они предлагают и за какие обязанности.
Не публиковать зарплату в вакансии – тоже не выход, потому что так Ваша вакансия может стать абсолютно неинтересной. И конечно же, пишите сразу итоговую сумму с вычетом всех налогов, потому что кандидат всегда рассчитывает на ту сумму, которую увидел.
Когда дело дошло до собеседования, важно заранее к нему подготовиться и подготовить все интересующие вопросы заранее. Типы собеседований бывают разные, но все они должны привести к результату.
Наши кадровики владеют всеми методами проведения: групповые и индивидуальные интервью, ассесмент-центр с решением кейсов и презентациями, тесты на выявление профессиональных навыков и личных качеств, стрессовые интервью.
И последний самый важный этап – оценка результатов подбора.
У каждой компании могут быть свои методики, но по шаблону оценивают следующее:
- Время найма, т.е. прошедшее время с момента обращения руководителя к рекрутеру и до первого дня сотрудника на работе. Как правило, этот параметр помогает отследить качество выполнения своих обязанностей HR-специалистом.
- Качество используемых источников и количество откликов. Здесь будет понятно, какие именно каналы сработали и по какой вакансии. А также помогает получить ответы на некоторые вопросы: сколько просмотров у объявлений и на каких сайтах, сколько из них было откликов, со сколькими удалось провести собеседование и откуда все-таки пришел выбранный сотрудник.
- Стоимость найма. Здесь считаем всё: и затраты на рекламу и размещение вакансий, и стоимость услуг рекрутера.
- Впечатление руководителя о принятых кандидатах и степень удовлетворенности сотрудников рабочим местом.
- Уровень текучки нанятых сотрудников в первый год работы. Как правило, человек привыкает к новому рабочему месту и своим обязанностям в среднем за год. Ему необходимо уделять достаточно внимания, чтобы он окончательно влился в коллектив и понял принципы деятельности. Именно поэтому компании так переживают за увольнения в первы год, потому что сил и затрат было потрачено не мало.
Ну и последний вопрос, который нам так часто задают наши клиенты. Что с теми, кого не выбрали?
Вы обязательно должны вежливо себя проявить в данной ситуации, поблагодарить за выбор Вашей компании и проявленный интерес к вакансии, но, при этом, красиво отказать, а в некоторых случаях дать надежду на дальнейшее возможное сотрудничество. Зачастую бывает, что какой-либо кандидат не дотягивает совсем немного до идеального. Его стоит взять на заметку, в случае ситуации из пункта выше. Его резюме лучше сохранить, чтобы в любой момент была возможность вернуться к нему и рассмотреть еще раз, когда он наберется побольше опыта.
