Разработка системы грейдирования

Систему проведения грейдирование, как и множество других результативных методов оплаты труда, разработали в Америке для того, чтобы сформировать схемы оплаты труда тем, кто работает в государственном аппарате и выполняет различные по уровню ответственности задачи, имея один и тот же трудовой уровень. В наше время на эту систему переходит большое количество организаций по всей территории РФ, поскольку появляется осознание всех ее плюсов. В агенстве по кадрам Президент занимаются разработкой и внедрением грейдеров для Вашей компании.

ОПРЕДЕЛЕНИЕ ПОНЯТИЯ ГРЕЙДОВ В ОРГАНИЗАЦИИ

Грейдирование сотрудников — это способ проведения анализа должностей, с учетом полученных результатов которой формируют оклады (грейды). Последние, в свою очередь, распределяют вертикально под номерами 1, 2, 3, где первый грейд — самый высокий чин. Для «разбивки» сотрудников по критерию их занятости, используют межгрейдовые зоны (горизонтальное зонирование), которые имеют буквенное обозначение русского или английского алфавита. А — самый важный функционал для компании. Исходя из этого распределения, генеральный директор находится на уровне 1А. Его заместители — 2А, 2Б, 2С и 2Д. Это распределение образует систему грейдов, которая объединяет все должности в компании, с учетом окладов и премий во всех ячейках.

Критерии проведения анализа персонала бывают самые разные, исходя из направления работы компании (их количество и характер являются переменчивыми). При использовании грейдов настраивается уровень зарплаты всех работников, с учетом его вложений в процесс развития компании.

РАЗЛИЧИЯ МЕЖДУ СИСТЕМОЙ ТАРИФОВ И МЕТОДИКИ ГРЕЙДОВ

Определенное количество людей имеют неправильное мнение относительно того, что система грейдов является точно такой же, как и «сетка» с тарифами. Но эти способы имеют определенные различия.

Тарифные системы состоят из критериев проведения анализа трудовых навыков, опыта и знаний, а грейды из многих критериев, которые охватывают трудность условий работы, ответственность, межличностный контакт всех сотрудников между собой;

Для тарифных систем характерным является распределение должностей от меньших к большим.

В тарифной сетке самую низкую зарплату рассчитывают из основных, общепринятых коэффициентов.

Основной критерий в процессе построения иерархии, исходя из «сетки» — статус должности. В западном подходе основной критерий распределения должностей — уровень влияния на работу компании. К примеру, в IT организации разработчики находятся в основной зоне «А», а менеджеры по продажам — в зоне «Б» или «С».

ВРЕМЯ И ПРИЧИНА ВНЕДРЕНИЯ ГРЕЙДИРОВАНИЯ ДОЛЖНОСТЕЙ

Система является важной для средних и больших организаций, которые занимаются бизнесом и имеют в своем составе от 100 человек. Грейдирование увеличивает мотивацию всего коллектива, поскольку наочно показывает направление «роста» и возможную зарплату. К тому же, руководству не приходится вводить другие должности, поскольку грейды называются не по названию должности, а по квалификации и уровню управления. Компания, которая смогла получить много членов коллектива, а также организационных, финансовых и кадровых трудностей, сможет решить иные необходимые задачи.

Разобраться с кризисом без необходимости сокращения персонала, используя экономию на не результативных работниках и поощряя важных работников. Премия во всех ячейках указывает на стимулирующую, с учетом опыта или время работы на конкретной должности.

Способствовать использованию членами коллектива собственного потенциала, поскольку благодаря грейдерам они продвигаются по карьерной лестнице вертикально и горизонтально.

Улучшить расстановку ресурса кадров.

Сделать больше результативность деятельности. Из-за прозрачной выплаты зарплат, все сотрудники компании оценивают собственную и коллективную результативность.

Кроме этого, в процессе определения критериев для проведения грейдирование всех сотрудников, происходит определение «зон» проведения обучения или подготовки резерва кадров.

ПРАВИЛА ВНЕДРЕНИЯ ГРЕЙДИРОВАНИЯ. КРИТЕРИИ ПРОВЕДЕНИЯ АНАЛИЗА РАБОТНИКОВ

С целью разработки и использования другой системы мотивации в определенной организации, нужно пройти опресненное количество шагов.

Формирование списка должностей, которые можно проанализировать. Записать их.

Провести раздел коллектива на конкретные группы.

Внести все эти группы в таблицу, как «шапку», а вертикально прописать все факторы для организации. Ими можно считать следующие факторы: образование, опыт работы, цена ошибки, количество подчиненных, необходимость проходить обучение. Критерии и шкала будут отличаться, с учетом конкретно компании. Главное требование — все сотрудники оцениваются с учетом одних и тех же критериев.

Присвоение факторам веса во всех ячейках с использованием балов, которые начисляются с учетом приоритетности компании и актуальности. К примеру, «цена ошибки» для руководителей является больше, чем для менеджеров. А для инженеров являются наиболее главными «знания», в отличие от секретарей.

Формирование, с учетом результатов оценки рейтинга должностей (грейдеров) и их содержания.

Создание конкретной модели грейдирования, разделяя наибольший балл на наименьший и группируя должности с приблизительно одним и тем же количеством баллов.Процесс расчета количества зарплаты («вилки») во всех ячейках с учетом вознаграждения определенного члена коллектива и влияния перемен на зарплатной фонд компании.

Создание правил контроля грейдов, их присвоения и внутреннего передвижения.

Подготовка перед внедрением. Согласование документов. Создание формулы определения оплаты за проделанную работу иными методами. Письменное оповещение всего коллектива про вступление в действие новых изменений.

Создание возможностей для лучшего прохождения адаптации из-за перехода на другую мотивацию. С этой целью проводятся разъяснения с руководством всех подразделений с целью объясни ими новшеств для своих подчиненных. Кроме этого, организовывается общее собрание.

Апробирование системы за 2 месяца. За это время не все будут поучать зарплату по-другому. Определенное количество подразделений не меняют собственную систему мотивации. Способ проходит коррекцию и работу с его недостатками.

ПРОБЛЕМЫ В ПРОЦЕССЕ ВНЕДРЕНИЯ ГРЕЙДОВ

Кроме плюсов грейдирование должностей, есть и определенные минусы для компании, которые не всегда берут во внимание руководители:

• трудовые и не постоянные траты на расчеты, внедрение другой «сетки»;
• недостаточное понимание процесса вертикального перемещения работников (между грейдами) и горизонтального (по уровням в одном грейдерного);
• неправильно проведенный процесс разработки факторов проведения анализа персонала.
• Не столкнуться с этими трудностями можно в том случае, если обратиться за помощью в агентство по кадрам Президент. Мы поможем собрать всю нужную информацию про особенности и характер работы Вашей организации, а также поможем систематизировать их и используем с целью определения условий по отношению к должностям. Кроме этого, мы сможем разработать критерии проведения анализа, а также провести анализ уровней, заняться разработкой модели грейдов и «вилки» должностных окладов, «договориться» с сотрудниками компании, которые, как правило, неправильно относятся к изменениям в материальных вопросах. Также, мы можем создать систему мотивации, которая будет способствовать получению лучших результатов от Вашего дела.

Для заказа полноценного сопровождения в процессе разработки и внедрения грейдирования, Вам нужно будет заполнить заявку на сайте агентства Президент или набрать указанный на сайте номер телефона.