Рекрутинг: детальный разбор полного цикла
Подбор сотрудников — сложный процесс, сопровождаемый многочисленными нюансами. Если грамотно выстроить его и отчасти довести до автоматизма, это позволит рекрутеру и кандидату сэкономить много времени.
Далее детально расскажем о полном цикле рекрутинга: дадим определение, обозначим его положительные и отрицательные стороны, выделим 6 основных этапов!
Содержание
Полный цикл рекрутинга: что эта такое?
Достоинства и недостатки подбора персонала
6 главных составляющих полного цикла:
Ответы на часто задаваемые вопросы
Полный цикл рекрутинга: что это такое?
У понятия «полный цикл» есть две общепринятые альтернативы: подбор персонала «под ключ» и жизненный цикл. Каждая обозначает процесс поиска сотрудника, в котором вовлечение самого рекрутера достигает максимума.
ВАЖНО: Процедуру принято делить на 6 этапов. Они взаимосвязаны, поэтому каждый имеет ключевое значение для успешного поиска кандидата.
Крупные компании имеют отдельный HR-отдел и делегируют этапы разным сотрудникам с определенной специализацией. В них кандидат переходит от одного человека к другому до тех пор, пока не будет трудоустроен или не получит отказ ввиду несоответствия. В организациях поменьше за все отвечает HR-Generalist. Он несет ответственность за найм сотрудников и тесно связан с рекрутером. Последний взаимодействует с соискателями в течение процесса отбора: от заявки на вакансию до полной адаптации в компании.
В первом случае никто не видит весь процесс целиком — каждый специалист может дать характеристику своему этапу, не более. Поэтому иногда оценки кандидатов далеки от объективности. Но выход из ситуации давно найден — передача поиска сотрудников на аутсорсинг.
Плюсы и минусы подбора персонала «под ключ»
Как известно, идеальных вещей не существует. И сфера «хедхантинга» не является исключением. Рассмотрим негативные и позитивные стороны жизненного цикла рекрутинга.
Достоинства:
- Уменьшение времени на поиск работы и подбор сотрудника. Уже вначале цикла можно определить его сроки. Рекрутер отводит на процесс поиска заранее утвержденный период времени, по завершении которого кандидат получает желаемую работу (или отсеивается).
ВАЖНО: Этот параметр показывает эффективность метода. И если процесс затягивается, рекрутер может выделить в нем обязательные и проблемные фазы.
- Уменьшение штата организации. Компания делегирует обязанности, поэтому ей не приходится закрывать дополнительные позиции в штате.
- Положительное впечатление о работодателе. Подборщик и кандидат в процессе прохождения этапов отбора выстраивают доверительные отношения, поэтому у ищущего работу человека априори складывается хорошее мнение о будущем работодателе.
- Возможность планирования. Когда весь процесс завязан на одном рекрутере, то срыв срока по поиску сотрудника становится чем-то нереальным. То есть почти всегда компании закрывают пробелы в штате за какой-то отведенный период.
- Максимальное раскрытие потенциала соискателя. На обычных собеседованиях люди нервничают, не могут собраться и показать свои лучшие стороны. При работе с одним человеком кандидат успокаивается, начинает лучше мыслить и демонстрирует весь свой потенциал.
Недостатки:
- Один человек должен уметь все. Уникумы в подборе персонала есть, но их не хватает на всех. Именно поэтому крупные компании разбивают полный цикл на этапы, каждый из которых доверяют узконаправленному специалисту.
- Медлительность. Один человек физически не способен выполнить такой же объем, как целая команда. Поэтому кандидатам нужно назначать отдельное время, в которое они не всегда смогут прийти на встречу в офлайне или провести ее удаленно.
- Пропуск лучших кандидатур. Этот фактор вытекает из предыдущего. При максимальной вовлеченности рекрутера он не в состоянии охватить весь рынок соискателей.
Выше уже упоминались компетенции. Скажем про них еще пару слов. При подборе сотрудника «под ключ» один человек должен быть хорошим оратором, прекрасным слушателем и умелым психологом. Эти навыки нужны наряду с другими профессиональными скиллами, без которых не обойтись в HR-сфере.
6 главных составляющих полного цикла
Перейдем к практической части и расскажем обо всех нюансах подбора персонала. Полный цикл разделим на 6 фаз, а затем опишем каждую в контексте роли рекрутера и его взаимодействия с потенциальным сотрудником организации.
Подготовительный этап
В каждой компании периодически появляются вакансии. Сначала их одобряет руководящий состав, а затем они поступают в отдел по найму персонала. Последний связывается с рекрутером, объясняет текущие задачи и договаривается о сотрудничестве.
Если специалистам удается найти точки соприкосновения, они встречаются и обсуждаются ключевые моменты, связанные с кандидатом на должность:
- профессиональные навыки,
- мотивацию,
- личностные качества,
- круг обязанностей,
- роль в коллективе.
По этим данным формируется примерный профиль работы — его видят только внутри организации. Затем профиль используется при составлении объявления о поиске сотрудника — эту информацию уже видят соискатели.
ВАЖНО: Все тексты объявлений должны быть уникальными, чтобы они лучше ранжировались в ПС. Поэтому их создание доверяют профессиональным копирайтерам. Проверить процент уникальности можно через сервисы Gender Decoder и Textio.
Поиск сотрудников
После составления объявления и обсуждения нюансов начинается поиск. Текст рассылается на тематические ресурсы, откуда начинают поступать заявки.
КСТАТИ: Здесь рекрутер может заодно отметить эффективность площадок и в дальнейшем выбирать только рабочие варианты.
Большое значение имеет тип вакансии, которую необходимо закрыть. Если это должность с узкой специализацией, то количество откликов будет минимальным, и обработать их не составит труда. В противном случае рекрутеру предстоит сложная и долгая работа.
Характер вакансии также определяет удобство хранения информации. Минимальный набор данных хранить гораздо проще, чем обширный архив о тысячах кандидатов. В то же время множественные обращения имеют свои положительные стороны. Если выбранный соискатель откажется от работы на завершающем этапе, его можно заменить человеком из ближайшего резерва.
На этом этапе рекрутер и заказчик ведут активное взаимодействие: они обсуждают условия вакансии, количество поступивших откликов и т. д.
ВАЖНО: Для автоматизации и упрощения поиска существуют специализированные инструменты. Например, решение Hiretual. Оно создано близкими к этой сфере людьми для коллег, поэтому отличатся качеством и вниманием к деталям.
Первичный отбор
На начальном этапе рекрутер знакомится с соискателями — в большинстве случаев это делается через резюме. Этот этап позволяет оценить, насколько претендент соответствует будущей должности.
Когда откликов слишком много, на их обработку не хватает времени. В этом случае некоторые специалисты применяют специальные инструменты автоматизации. Бывают встроенные помощники, интегрированные в ATS и способные качественно проверять резюме. Также широко используются более продвинутые с функцией прогнозирования качества претендентов.
Далее происходит первый контакт — он проводится посредством звонка или через чат-бот. На этой стадии соискатель рассказывает о ключевых факторах, побудивших его отозваться на предложение. Это могут быть зарплата, график, льготы, вид деятельности и т. д. И здесь рекрутер уже может отсеять некоторых кандидатов, которые явно не отвечают условиям работодателя.
Следующий этап предполагает более детальное изучение кандидатур, чтобы до минимума снизить вероятность несоответствий. При прохождении этой фазы специалист тестирует претендента, оценивает его личностные качества, доносит принципы будущей работы и т. д. Здесь часть откликнувшихся людей отсеиваются сами собой, осознавая расхождение ожиданий и текущих реалий.
Еще один прием для проверки — тестовый день. Когда потенциальный сотрудник может посмотреть на условия работы, познакомиться с будущими коллегами, отметить для себя их положительные и отрицательные стороны. При помощи этого метода рассеиваются оставшиеся сомнения, и человек принимает для себя какое-то решение.
ВАЖНО: Еще один плюс «тестового дня» — возможность одновременно отфильтровать большое количество кандидатов.
Это далеко не последний инструмент отбора. Нередко рекрутеры прибегают к визуализации будущей работы и демонстрируют так называемый «день из жизни». Так кандидат видит не только условия, но и сам процесс профессиональной деятельности. После этого тестирования количество соискателей на вакансию сокращается до 3-8 человек
С оставшимися кандидатами проводится собеседование. Форма может быть разной — удаленно по видео или личная встреча. Собеседование может протекать в неформальной обстановке или быть максимально деловым с заранее подготовленным четким планом.
ВАЖНО: «День из жизни» относится к числу высокоэффективных инструментов и зачастую именно он имеет определяющее значение для обеих сторон.
Корректная оценка
Человек прошел предварительный отбор, с ним проведена встреча, что дальше? Теперь рекрутер начинает рассылать задания с тестами. Они помогают оценить интеллект претендентов, их познания в профессии, а также посмотреть на действия в нештатных ситуациях.
На выполнение заданий дается строго ограниченное время. После его истечения кандидаты должны прислать заполненные формы. Рекрутер анализирует полученные сведения и сопоставляет с предоставленной заказчиком информацией. После проверки он осуществляет обратную связь с каждым из потенциальных сотрудников.
ФАКТ: На этом этапе нужен постоянный контакт с заказчиком для уточнения требований, передачи каких-то вновь открывшихся данных.
Профессиональные рекрутеры также применяют интересные фишки. Первая — «гайд для собеседований». Она позволяет стандартизировать взаимодействие с претендентами. Это значит, что каждый получает одинаковые задания и оценки, то есть полностью исключается личностный фактор (предвзятость, симпатия/антипатия и т. д.).
И если гайд нацелен на объективность, то чат-бот призван упростить и ускорить взаимодействие на собеседованиях. Это вторая фишка. Бот может транслировать ответы на типовые вопросы, которые наверняка возникнут во время беседы.
ВАЖНО: Иногда требуются не совсем стандартные инструменты — в их числе Calendly и Good Time. Они помогают расширить горизонты взаимодействия и более качественно протестировать соискателя.
Трудоустройство
Предыдущий этап неизбежно проредит количество подходящих кандидатов. После него наступает время проверки рекомендаций. Это особая методика, позволяющая:
- еще раз убедиться в правильности выбора,
- найти дополнительные сведения и взглянуть на них под другим углом.
Подобный подход помогает точно определиться с кандидатурой, особенно если нет 100% уверенности в правильности выбора, уровне компетенции и т. д.
Также в комплексе может применяться проверка биографии. Но она нужна только для определенных должностей. Например, для работы в гос. структурах. И если кандидат успешно проходит этот этап, принимается окончательное решение
ВАЖНО: Логично считать, что решающее значение имеет мнение рекрутера, который долго вел соискателя и собрал о нем много информации. Но на деле последнее слово остается за менеджером компании по найму персонала.
Решение принимается по заранее установленным критериям. И тот, кто соответствует им в полной мере, получает предложение о работе.
ВАЖНО: На этой стадии незаменимым будет инструмент Checkmate. Это многофункциональная программа, помогающая проводить проверки рекомендаций и изучать биографию соискателей.
Адаптация
Подписание трудового договора не является финишной чертой в работе рекрутера. После официального устройства подопечного ему предстоит пройти вместе с ним важнейший этап адаптации. В этот период новый сотрудник и нашедший его специалист поддерживают постоянную связь. Последний обеспечивает моральную помощь, еще раз обрисовывает обязанности и т. п.
Значимость этой стадии зачастую недооценивается. Но реальность такова, что сотрудники нередко подписывают договор с одной организацией и внезапно уходят к конкурентам. Причины могут быть разными: предложили лучшие условия, ближе расположен офис, меньше обязанностей при аналогичном уровне доходов и т. д.
Рекрутер может воспользоваться стандартной схемой — отправить так называемый «пакет новичка», вовлекающий в жизнь коллектива. Это могут быть приглашения на тимбилдинг, обмен полезными данными, виртуальный кофе-брейк и т. п.
Когда новичок приступает к выполнению своих обязанностей, начинается его адаптация. Здесь ключевая роль отводится менеджеру по найму — он должен оперативно разъяснять любые моменты. Но рекрутер тоже может и должен периодически выходить на связь со своим подопечным, чтобы поддержать его или стать буфером между компанией и сотрудником (если возникают какие-то трения).
Для этого этапа также разработаны и активно используются профессиональные инструменты.
ВАЖНО: Подбор программ для адаптации зависит от конкретной ситуации. Самыми распространенными являются платформа Appical и доска Trello. Они доказали свое превосходство над аналогами.
Подводим итоги
Полный цикл подбора имеет свои особенности и отличается от классического поиска сотрудников. Прежде чем запустить этот процесс в конкретной компании, важно оценить возможность его использования. Ввиду уникальности структур организаций иногда подбор персонала «под ключ» им не подходит и даже вредит.
Если полный цикл рекрутинга является оптимальным вариантом для поиска сотрудников в конкретной организации, то он позволит решить эту задачу максимально эффективно. Привлеченные к процессу лица смогут коммуницировать в комфортной среде, что положительно скажется на конечном результате.
Ответы на часто задаваемые вопросы
Какими преимуществами обладает жизненный цикл подбора?
Метод многократно опробован в компаниях с разным масштабом и родом деятельности. Он обеспечивает отличную коммуникацию с соискателями и хорошую подотчетность, уменьшает время на поиск сотрудников.
Что подразумевает понятие «полный цикл подбора»?
Этот термин подразумевает повсеместную вовлеченность рекрутера в процесс подбора сотрудника. У этого понятия есть два альтернативных названия: «жизненный цикл рекрутинга» и «подбор персонала под ключ».
Какие стадии включает полный цикл рекрутинга?
Весь процесс делится на 6 взаимосвязанных этапов. В их числе: подготовительная фаза, поиск, первичный отбор, корректная оценка, трудоустройство, адаптация в компании.
Какие минусы есть у жизненного цикла рекрутинга?
Если его проводит один специалист, то он не может охватить все кандидатуры и должен обладать большим набором навыков. Метод невозможно применить к некоторым организациям.
