Рекрутинговое агентство по подбору персонала
Пн-Пт. с 09:00 до 19:00
ул. Краснопролетарская, дом 16, 7 подъезд, 1 этаж
Рынок кадровых агентств России в 2026 году: объем, динамика, зарплаты, дефицит кадров, востребованные направления и ключевые тренды профессионального рекрутмента
Российский рынок кадровых агентств в 2026 году проходит через заметную перестройку. Работодатели стали осторожнее в найме, конкуренция среди соискателей выросла, но дефицит квалифицированных специалистов не исчез. В результате меняется и роль рекрутинговых компаний: все меньше ценится простая работа с откликами и все больше - прямой поиск, отраслевая экспертиза, Executive Search, аналитика рынка и способность находить специалистов с редкими компетенциями.
По данным исследования Российской Ассоциации Частных Агентств Занятости, в 2025 году 2 735 юридических лиц по ОКВЭД «Деятельность по трудоустройству и подбору персонала» показали совокупную выручку 321 млрд рублей. В 2024 году этот показатель составлял 272 млрд рублей, а в 2023 году - 208 млрд рублей. Таким образом, за два года выручка широкого кадрового контура выросла примерно на 54%.
Важно учитывать методологию: 321 млрд рублей - это не объем исключительно классического рекрутмента. В этот показатель входит более широкий сегмент деятельности, связанный с трудоустройством, подбором, предоставлением персонала и другими кадровыми сервисами. Поэтому цифру корректнее использовать как оценку масштаба кадровой индустрии.
Данные по кадровой отрасли приведены по исследованию АЧАЗ, показатели безработицы и заработной платы - по Росстату.
Динамика совокупной выручки профильных компаний выглядит следующим образом:
В 2024 году рост к предыдущему году составил около 31%, а в 2025 году - уже 18%. Это говорит о том, что рынок продолжает увеличиваться в денежном выражении, но темпы роста постепенно замедляются.
При этом сама структура отрасли меняется. Компании все активнее используют не только классический разовый подбор, но и аутсорсинг рекрутмента, предоставление персонала и передачу внешним поставщикам отдельных бизнес-процессов.
Однозначную цифру назвать сложно.
Одна компания может иметь профильный ОКВЭД как основной, другая - как дополнительный. Часть зарегистрированных организаций фактически не ведет активную деятельность, а некоторые компании одновременно оказывают услуги подбора, аутсорсинга и предоставления персонала.
Поэтому для оценки реального рынка разумнее ориентироваться на компании, которые действительно показывают выручку.
По данным АЧАЗ, в 2025 году выручку по профильному ОКВЭД показали 2 735 юридических лиц. Кроме того, выручку показали 903 компании с действующей аккредитацией частного агентства занятости, тогда как годом ранее таких компаний было 859.
Это показывает, что российский рынок кадровых услуг остается достаточно фрагментированным: рядом с крупными федеральными игроками работают региональные, отраслевые и специализированные агентства.
Одно из главных изменений 2026 года - усиление конкуренции среди соискателей.
HeadHunter продолжает ежемесячно публиковать данные о динамике вакансий, резюме и уровне конкуренции на российском рынке труда. В обзоре за июль 2026 года фиксируется дальнейшее изменение баланса спроса и предложения на рынке труда.
При этом общая статистика не означает, что работодателям стало легко находить нужных сотрудников.
Рынок труда в 2026 году становится все более неоднородным:
По методологии hh.ru, низкие значения hh.индекса указывают на дефицит кандидатов, а высокие — на усиление конкуренции среди соискателей.
Таким образом, в 2026 году одновременно существуют разные рынки труда. В одних сегментах работодатели по-прежнему испытывают дефицит специалистов, а в других получили значительно более широкий выбор кандидатов.
Поэтому говорить о едином «рынке работодателя» или «рынке кандидата» уже некорректно.
По данным Росстата, уровень безработицы по методологии МОТ в июне 2026 года составил 2,2%.
Это очень важный показатель.
Даже если количество активных резюме растет, на рынке по-прежнему относительно мало людей, которые действительно находятся без работы.
Значительная часть кандидатов:
Поэтому увеличение числа резюме нельзя автоматически считать появлением большого количества подходящих специалистов.
Потому что работодателю требуется не просто человек с подходящим названием должности.
Необходимо совпадение сразу нескольких факторов:
Чем выше уровень вакансии и чем уже профиль специалиста, тем меньше реальный рынок подходящих кандидатов.
Именно поэтому компания может получить десятки или даже сотни откликов и при этом не найти человека, которого готова принять на работу.
По данным Росстата, среднемесячная номинальная начисленная заработная плата работников организаций в России в июне 2026 года составила 114 743 рубля. В мае показатель составлял 110 216 рублей.
Средняя зарплата Росстата чувствительна к высоким доходам и рассчитывается по данным организаций. Медианная зарплата hh.ru показывает середину распределения значений в вакансиях и резюме. Поэтому эти цифры нельзя напрямую сравнивать как один и тот же показатель.
Рост заработных плат напрямую влияет и на рынок рекрутинга.
Во многих кадровых агентствах стоимость подбора рассчитывается как процент от годового дохода специалиста. Поэтому даже при неизменном количестве проектов рост зарплат постепенно увеличивает среднюю стоимость одной закрытой вакансии.
При этом важно различать среднюю и медианную зарплату.
Средняя зарплата Росстата учитывает весь объем начисленной заработной платы и чувствительна к высоким доходам. Медианная зарплата показывает значение, относительно которого половина наблюдений находится выше, а половина ниже.
Поэтому разные источники могут давать существенно отличающиеся цифры, и это не означает ошибку в статистике.
По данным отраслевого исследования АЧАЗ, устойчивый спрос сохраняется в нескольких направлениях.
Среди них:
В промышленности особенно востребованы квалифицированные инженеры и технические специалисты.
В IT ситуация стала более сложной. Общая конкуренция среди кандидатов увеличилась, но компании по-прежнему испытывают сложности с поиском специалистов в отдельных направлениях:
Поэтому рост количества резюме не отменяет необходимости прямого поиска.
Классический подбор персонала в 2026 году становится более профессиональным и одновременно более сложным.
Работодатели тщательнее принимают решения, чаще проводят несколько этапов интервью и сильнее оценивают соответствие кандидата конкретной бизнес-задаче.
Это снижает ценность модели, при которой кадровое агентство просто размещает вакансию и пересылает заказчику отклики.
Современный работодатель и сам имеет доступ к:
Поэтому кадровое агентство должно давать дополнительную ценность.
Главная тенденция - переход от продажи доступа к резюме к продаже профессиональной экспертизы поиска.
Сегодня сильное кадровое агентство должно уметь не только находить резюме, но и понимать весь рынок конкретной вакансии.
Особенно важен для редких специалистов и руководителей.
Рекрутер самостоятельно определяет потенциальные компании-источники и выходит на подходящих специалистов.
Многие сильные специалисты не публикуют резюме и не откликаются на вакансии.
Но они могут быть готовы рассмотреть предложение, если оно действительно интересно.
Чем сложнее вакансия, тем важнее понимание отрасли.
Рекрутер должен знать:
Современное кадровое агентство должно уметь ответить работодателю не только на вопрос «кого мы нашли», но и на вопросы:
Сильный кандидат может профессионально соответствовать вакансии, но не быть реально заинтересован в переходе.
Задача рекрутера - понять настоящие мотивы специалиста еще до его представления работодателю.
Особенно важна эта работа при подборе руководителей и специалистов с редкими компетенциями.
Рекрутер помогает корректно презентовать предложение, согласовать ожидания, избежать разрыва коммуникации и довести процесс до выхода сотрудника.
Для топ-менеджеров и высококвалифицированных руководителей обычная публикация вакансии зачастую недостаточна.
Такие специалисты нередко:
Поэтому технология Executive Search остается одним из наиболее востребованных инструментов сложного рекрутмента.
Ее ценность заключается не в количестве кандидатов, а в возможности системно исследовать рынок и напрямую выйти на специалистов, которых работодатель самостоятельно может не увидеть.
ИИ уже активно меняет работу рекрутеров.
Он помогает:
Но искусственный интеллект пока не отменяет профессионального рекрутера.
Чем сложнее вакансия, тем больше значение имеют:
Поэтому в 2026 году ИИ скорее усиливает сильного рекрутера, чем полностью заменяет его.
Одновременно с развитием классического рекрутмента растет спрос на передачу внешним поставщикам отдельных функций и бизнес-процессов.
АЧАЗ отмечает развитие аутсорсинга в:
Количество компаний с действующей аккредитацией ЧАЗ, показавших выручку, увеличилось с 859 в 2024 году до 903 в 2025 году.
Это показывает, что компании постепенно переходят от простой покупки отдельных кадровых услуг к более комплексной передаче процессов внешним подрядчикам.
Работодатели получили больше возможностей для выбора кандидатов, особенно в офисных и отдельных цифровых профессиях.
Дефицит людей в целом постепенно сменяется дефицитом нужных компетенций.
Для сложного подбора знание конкретного рынка часто становится важнее общего размера кадрового агентства.
Публикации вакансии недостаточно, если нужен редкий специалист или сильный руководитель.
Становится больше этапов интервью, тестовых заданий и внутренних согласований.
Работодатели ожидают от агентства понимания зарплат, конкурентов, компаний-источников и причин, по которым поиск затягивается.
Он помогает повышать скорость работы, но не заменяет профессиональную оценку и переговоры.
Клиенту все чаще требуется не только кандидат, но и профессиональная обратная связь по самой вакансии.
«В 2026 году рынок стал заметно более неоднородным. По ряду офисных специальностей работодатели действительно получили больше кандидатов, но на сложных вакансиях ситуация принципиально не изменилась. Инженеры, сильные руководители, специалисты производства и эксперты с редкими компетенциями по-прежнему требуют активного прямого поиска. Поэтому ценность кадрового агентства сегодня определяется уже не количеством отправленных резюме, а способностью найти человека, которого компания самостоятельно не видит на открытом рынке», - Станислав Тараканов, генеральный директор Кадрового центра «Президент».
Кадровый центр «Президент» специализируется на профессиональном подборе квалифицированных специалистов, руководителей и топ-менеджеров.
Основные направления подбора:
При работе над сложными вакансиями используются:
Главная задача кадрового агентства - предоставить работодателю выбор релевантных специалистов и профессионально сопровождать процесс поиска.
При этом окончательное решение о приеме конкретного кандидата всегда принимает компания-заказчик.
Вероятнее всего, кадровые агентства не исчезнут, но требования к ним продолжат расти.
Стандартный массовый поиск будет испытывать все более сильное давление со стороны:
Одновременно сохранится спрос на сложные услуги:
Главный вопрос для кадрового агентства будущего будет звучать не так:
«Сколько резюме есть в вашей базе?»
а так:
«Какую ценность вы способны дать работодателю сверх того, что он может получить самостоятельно из открытых источников и автоматизированных систем?»
По данным АЧАЗ, в 2025 году 2 735 юридических лиц по профильному ОКВЭД показали совокупную выручку 321 млрд рублей. Этот показатель характеризует широкий рынок кадровых услуг и не равен объему только классического рекрутмента.
Однозначной цифры нет. В качестве ориентира активного рынка можно использовать 2 735 юридических лиц, которые в 2025 году показали выручку по профильному ОКВЭД.
В денежном выражении широкий кадровый рынок продолжает расти. Выручка увеличилась с 208 млрд рублей в 2023 году до 321 млрд рублей в 2025 году. Однако темпы роста замедляются.
Да, но он стал более точечным. Несмотря на увеличение количества резюме, работодатели продолжают испытывать сложности с поиском квалифицированных специалистов в отдельных профессиях и отраслях.
Наибольшую ценность получают прямой поиск, Executive Search, отраслевой подбор, работа с пассивными кандидатами, аналитика рынка и сопровождение сложных вакансий.
ИИ автоматизирует часть работы рекрутера, но сложный поиск, переговоры, оценка мотивации и Executive Search по-прежнему требуют профессиональной экспертизы.
Рынок кадровых агентств России остается крупным, но становится более сложным и сегментированным.
В 2025 году 2 735 юридических лиц профильного кадрового контура показали совокупную выручку 321 млрд рублей, что на 18% больше показателя предыдущего года.
При этом уровень безработицы в июне 2026 года сохранялся на уровне всего 2,2%, а средняя начисленная заработная плата достигла 114 743 рублей.
Рост числа соискателей не устранил дефицит профессиональных компетенций.
В результате главным конкурентным преимуществом кадрового агентства становится уже не сама база резюме, а способность:
Именно к такой модели профессионального рекрутмента постепенно движется российский рынок в 2026 году.
Автор:Станислав ТаракановГенеральный директор Кадрового центра «Президент»
Источники: Российская Ассоциация Частных Агентств Занятости, HeadHunter, Росстат.
Ответьте на 7 вопросов и получите персональное предложение
(можно выбрать несколько вариантов)
Отправляя запрос, выражаю согласие на обработку моих персональных данных в соответствии с Политикой обработки персональных данных
Мы зафиксировали за Вами скидку 50%!
В ближайшее время мы направим Вам коммерческое предложение в период работы офиса: в будни с 9:00 до 19:00
Подобрать лучших специалистов