Рекрутинговое агентство по подбору персонала
Пн-Пт. с 09:00 до 19:00
ул. Краснопролетарская, дом 16, 7 подъезд, 1 этаж
Кейс-интервью может стать инструментом оценки или формальностью. Всё зависит от подготовки.
Метод кейс-интервью давно применяют в консалтинге и в компаниях, где важно проверять не только знания, но и мышление кандидата. Однако правильное использование требует внимания к деталям. Без структуры и ясных целей кейс превращается в поверхностную имитацию оценки, а не в реальный инструмент.
Кейс показывает не только правильный ответ, но и ход мыслей кандидата
В последние годы кейс-интервью применяют всё чаще. Оно помогает проверить аналитические способности, логику, креативность и умение общаться. Но работодатели нередко допускают ошибки: дают слишком абстрактные задания, не формулируют критерии оценки или используют кейс ради моды. Чтобы метод приносил пользу, его нужно готовить так же тщательно, как стратегический проект.
Прежде чем составлять задание, важно понять, что именно вы хотите проверить. Это может быть способность анализировать данные, умение предлагать решения, навыки презентации или командная работа. Если цель не определена, оценка становится субъективной, и результаты искажаются.
Совет: сформулируйте три ключевых компетенции, которые вы проверяете именно через кейс, и соотнесите их с задачами вакансии.
Кандидат должен понимать, что решает задачу, которая действительно может встретиться в работе. Слишком абстрактные или надуманные кейсы не показывают реальных навыков и снижают мотивацию.
Пример: вместо вопроса «как вы продадите песок в пустыне» лучше предложить реальную бизнес-ситуацию вашей компании: «как выйти на новый региональный рынок с продуктом X».
Хаотичное проведение обесценивает сам формат. Кандидату важно понимать, сколько у него времени, какие материалы можно использовать и как он должен презентовать решение. Структура даёт равные условия всем и помогает сравнивать результаты объективно.
Рекомендуемый формат:
Кейс-интервью легко превратить в «понравилось – не понравилось». Чтобы этого избежать, нужны заранее установленные критерии. Например: логика, креативность, структурность, реалистичность, умение аргументировать. Каждый критерий стоит фиксировать в бланке оценки.
Это помогает сравнивать кандидатов между собой и снижает риск субъективных решений.
После кейса кандидат потратил усилия, поэтому заслуживает конструктивного ответа. Даже краткая обратная связь повышает HR-бренд компании и показывает уважение. Более того, это помогает удержать кандидатов, которых вы планируете рассматривать для других ролей.
Кейс превращается в формальность, когда:
В таких условиях метод теряет смысл и создаёт негатив у кандидатов.
Задайте вопрос: какие компетенции мы проверяем этим заданием. Сформулируйте 2–3 ключевых навыка.
Используйте ситуации, которые близки к бизнесу вашей компании, а не абстрактные примеры.
Чётко обозначьте время на чтение, подготовку и презентацию. Все кандидаты должны работать в одинаковых условиях.
Установите критерии: логика, аргументация, структурность, реалистичность решения. Фиксируйте оценки в бланке.
Даже краткий комментарий после кейса повышает доверие кандидата и усиливает HR-бренд компании.
Кейс-интервью может быть сильным инструментом оценки, если компания готовит его тщательно и осознанно. Важно помнить, что цель заключается не в том, чтобы поставить кандидата в тупик, а в том, чтобы увидеть его мышление, подход к решению задач и способность работать с неопределённостью.
Только тогда кейс-интервью помогает выбрать тех, кто не просто знает ответы, а умеет искать новые пути и приносить компании реальную ценность.
Подобрать лучших специалистов
