Чем отличаются мотивационные интервью от поведенческих, и когда они работают

Инструменты, которые помогают оценить не только навыки, но и внутренние драйверы кандидата

Собеседование уже давно перестало быть формальной проверкой резюме. Работодатели стремятся узнать реального человека, его мотивы и поведение в рабочих ситуациях. Для этого чаще всего используют два формата: поведенческое интервью и мотивационное. Чтобы методика работала, важно понимать, чем они отличаются и когда их стоит применять.

1. Поведенческое интервью: фокус на прошлом опыте

Главная идея поведенческого интервью заключается в том, что лучшее предсказание будущего поведения – это прошлое поведение. Работодателя интересует, как человек поступал в реальных ситуациях, какие решения принимал и что из этого вышло.

Примеры вопросов:

• расскажите о проекте, где вы действовали в условиях жёстких сроков;
• вспомните случай, когда вы решали конфликт в команде;
• опишите, как вы реагировали на провал или ошибку.

Этот метод особенно эффективен, если нужно проверить управленческие качества, стрессоустойчивость и способность к командной работе.

2. Мотивационное интервью: фокус на ценностях и целях

Мотивационное интервью исследует, что двигает человеком. Здесь внимание смещено с прошлого опыта на личные ценности, амбиции и ожидания. Работодателю важно понять, что будет удерживать сотрудника, какие задачи принесут ему удовлетворение и что станет точкой роста.

Примеры вопросов:

• какие задачи приносят вам удовольствие и почему;
• что мотивировало вас на последнем месте работы оставаться в команде;
• чего вы хотите достичь через три года.

Метод помогает увидеть совпадение между культурой компании и внутренними ориентирами кандидата.

3. Когда использовать поведенческие интервью

Подход подходит для ситуаций, когда нужно оценить конкретные компетенции: лидерство, умение решать конфликты, навыки коммуникации. Он эффективен при подборе руководителей и специалистов, которые будут отвечать за результат в условиях неопределённости.

4. Когда использовать мотивационные интервью

Мотивационные интервью особенно ценны, когда важно удержание и развитие сотрудников. Они подходят для найма специалистов в креативных сферах, в HR и в долгосрочные проекты, где вовлечённость и совпадение ценностей критичны.

5. Сильнее всего методы работают вместе

Оба подхода не конкурируют, а дополняют друг друга. Поведенческое интервью показывает, что кандидат умеет делать на практике. Мотивационное объясняет, зачем он это делает и что будет поддерживать его в работе. Вместе они дают целостную картину.

Чек-лист: когда использовать мотивационные и поведенческие интервью

Мотивационное интервью полезно, если:

1. Вы нанимаете сотрудника на долгосрочные проекты, где критична вовлечённость.
2. Вакансия требует совпадения с культурой компании и ценностями команды.
3. Вам важно понять карьерные цели человека и его драйверы развития.

Поведенческое интервью полезно, если:

1. Нужно оценить управленческие или коммуникативные компетенции.
2. Вакансия связана с высокой неопределённостью и стрессом.
3. Важно проверить, как человек реально действовал в критических ситуациях.

Заключение

Поведенческое интервью отвечает на вопрос: «что кандидат делал раньше». Мотивационное помогает понять: «что его будет двигать завтра». Компании, которые используют оба метода, получают не только сотрудников с нужными навыками, но и людей, которые разделяют ценности и остаются в команде надолго.