Подбор персонала как гадание на кофейной гуще: предрассудки вместо методик

Нам не дано предугадать, однако подбор персонала именно в этом и состоит, и не важно, штатный сотрудник проводит подбор персонала или кадровое агентство. Каждый новый сотрудник – это новая строчка в истории жизни компании, шаг в сторону развития или упадка, именно поэтому подбор персонала и его замена считается риском. Окончательное решение принимает руководство, но первичный подбор персонала ведут линейные сотрудники компании или кадрового агентства. Какие только методики при этом не идут в ход!

Универсальных критериев для подбора персонала нет, а вот рекомендаций множество, и они противоречивы. Чаще всего подбор персонала ведется “вслепую”, кадровое агентство получает “простую” задачу набрать, например, менеджеров по продажам, или специалистов по рекламе, логистике и т.д., то есть заказчика интересуют только компетенции кандидатов.

Но подбор персонала – это поиск людей, с их историей и характерами, и кадровое агентство старается найти компании подходящего ей человека как личность, опираясь на его предпочтения. Этим объясняется большое внимание специалистов HR к вовлеченности сотрудников в жизнь компании, их лояльности и разделение ценностей корпоративной культуры компании.

В поисках “подходящего человека” кадровое агентство изучает не только историю, образование, предыдущий опыт работы и хобби кандидата – в ход порой идут куда более спорные критерии подбора персонала.

Почерк может подвергаться тщательному анализу. По нажиму, размерам букв, размещением букв на строчке и их характерным формам о человеке действительно многое можно сказать – но если говорить будет графолог, а кадровое агентство не ищет себе сотрудников среди профессиональных криминалистов, в чью программу обучения входит специальный предмет – почерковедение.

Подпись – также “говорящая” деталь о человеке. Проходя этапы собеседования, кандидату обычно незачем ставить свою подпись где-либо, и если в анкете для вашей подписи выделено место, есть вероятность, что подбор персонала включает в себя и анализ подписи. В случае, если кандидат является претендентом на руководящие позиции, внимание к подписи может быть оправдано, поэтому рекомендуем приходить в кадровое агентство со своей любимой ручкой, которая покажет вашу подпись (да и почерк)  в выгодном свете. Кто предупрежден – тот вооружён! Но не стоит забывать, что поверхностные суждения, основанные на статье из интернета, не могут быть решающим критерием при подборе персонала.

Анализ кандидата может вестись также с позиций астрологии, нумерологии, прикладной физиогномике – и в нашем перечне отсутствует разве что хиромантия. Таким образом, суждения о цвете волос и формы носа (“блондинки глупее брюнеток” или “курносые люди - оптимисты”) могут повлиять на принятие решения о найме (хотя в этом никто вам не признается). Однако, в этом не всегда может быть виноват рекрутер.

Клиент всегда прав, и в кадровое агентство поступают заявки от заказчиков с пометками типа “рыжих не брать”, или “ ищу Деву или Козерога”, “ни в коем случае не брать обезьян” (по китайскому календарю) и тому подобные условия. И кадровое агентство должно согласовывать подбор персонала с указаниями заказчика, даже если они носят дискриминационный характер или выглядят откровенно смешными. Вполне возможно, что у заказчика есть вполне логичное объяснение, почему он исключает для себя кандидатов с короткой фамилией или усами, и подбор персонала будет эффективнее, если рекрутер будет с самого начала знать набор  “стоп-условий”, хотя этого проще достичь при регулярных заказах, предпочтения вырисовываются со временем, и рекрутер меньше работает вхолостую.

Но кадровое агентство должно следить за профессионализмом своих сотрудников, чтобы их личные предрассудки не оказывали влияния на подбор персонала.