Кадровый центр
КАДРОВЫЙ ЦЕНТР

Пн-Пт. с 09:00 до 19:00

ул. Краснопролетарская,
дом 16, 7 подъезд, 1 этаж.

перезвонить вам?

Разрабатывание системы сдельной оплаты труда

Под сдельной оплатой подразумевается такая система, при которой денежные средства начисляются с учетом исполненной работы, ее сложности и качества. Кроме того, во внимание берут рабочие условия. Обратитесь в наше кадровое агентство, и мы займемся созданием системы оплаты для вашего предприятия, приняв во внимание его цели, особенности деятельности и служебные обязанности работников.

Разновидности сдельной оплаты труда

По системе сдельной оплаты денежные средства начисляются в соответствии с заблаговременно принятыми тарифами за единицу продукции либо работу, завершенную согласно нормативам. Такую систему обычно вводят тогда, когда нужно мотивировать работников на повышение производительности.

Существует шесть разновидностей «сделки»

  1. прямая — выплата денежных средств рассчитывается за исполненную работу согласно определенным тарифам;
  2. премиальная — начисляется установленная заработная плата за исполненную работу и премия за выполненный либо перевыполненный план;
  3. прогрессивная — деньги начисляются в установленном размере за работу, исполненную по факту и в рамках задачи, и по увеличенному тарифу за перевыполненный план;
  4. косвенная — в данном случае сотруднику денежные средства выплачиваются в размере, зависящем от результатов работы основных производственных рабочих, на работу которых он косвенно влияет;
  5. аккордная — деньги начисляют за полный объем работ;
  6. повременно-сдельная — сочетание повременной и сдельной форм.

Помимо этого, подобная оплата бывает индивидуальной и коллективной, а также может меняться, учитывая производительность одного работника либо бригады.

Преимущества перехода

Сдельная оплата имеет немало преимуществ как для работника, так и для руководителя предприятия:

  • начисление денежных средств в размере, соизмеримом с выработкой;
  • размер заработной платы при такой системе соответствует навыкам и знаниям сотрудника;
  • премии и прочие способы мотивировать работников на перевыполнение плана;
  • контроль и поддержка качества труда работника на повышенном уровне.

Несмотря на заметные достоинства системы, руководству организации необходимо четко уяснить, когда стоит переходить на новые формы начисления зарплаты и премий.

Условия для интегрирования сдельной оплаты

Перейти на сдельную оплату труда можно при следующих условиях:

  • наличие понятной системы учета осуществленной работы в общем количестве, а также каждого сотрудника по отдельности;
  • наличие тарифов и норм;
  • присутствует возможность отслеживания рабочего результата;
  • налаженные беспрерывные поставки ресурсов и инструментов.

Кроме того, есть смысл перехода при наличии необходимости в повышении выработки в несколько раз.

Введение сдельной оплаты труда

Для разработки и внедрения сдельной системы оплаты труда нужно пройти несколько шагов:

Подготовка. На данном этапе:

  • определяются цели компании, а также подразделений и сотрудников в частности;
  • разрабатываются критерии и методы ускоренного контролирования качества и объема работ;
  • утверждается план достижения целей всех групп сотрудников и отдельно взятого работника;
  • определяется интервал зарплаты каждого работника;
  • устанавливаются факторы, оказывающие влияние на достижение целей и норм выработки;
  • разрабатываются тарифы и система выплат;
  • составляется формула заработка, которую любому желающему можно будет рассчитать самостоятельно;
  • устанавливается порядок выплачивания в случае невыполненного либо перевыполненного плана.

Внедрение. На этом этапе занимаются следующим:

  • проверяются данные для формировки заработной платы и составляется перечень документов, которые нужны, чтобы официально ввести новые формы начисления заработка;
  • новшества согласовываются с другими руководителями, отделами и работниками;
  • проводится собрание, где сообщают о нововведениях в условиях труда и объясняют, по каким принципам будет формироваться зарплата;
  • подготавливается приказ об изменениях;
  • с сотрудниками заключаются дополнительные соглашения.

 Эксплуатация. Финал, на котором:

  • отслеживаются и устраняются недостатки системы;
  • условия корректируются с учетом целей компании и финансовых интересов коллектива.

Сообщить сотрудникам о переводе организации на новую систему выплачивания денежных средств нужно за пару месяцев до начала ее применения. Руководителю стоит принять во внимание, что немалая часть коллектива скорее всего отрицательно отнесется к данной новости. Это особенно вероятно, если большинство работников — зрелого возраста. В таком случае нужно показать, насколько сотрудники важны компании, а также пользоваться инструментами как материальной, так и нематериальной мотивации. Так работники поймут, что руководители компании дорожат ими.

Как рассчитать заработную плату по сдельной системе начисления вознаграждений?

Чтобы рассчитать размер вознаграждений по сдельной системе, потребуется знание объемов исполненной работы за расчетный период. В связи с этим кроме документации, которая учитывает время работы, в компании надо ввести дополнительный документооборот: табели-расчеты, наряды, маршрутные листы, карты и прочее. Именно на основании сведений из этих документов, нормативов и уровня подготовки сотрудника рассчитывается заработная плата.

Сложности, которые могут появиться при интеграции новой системы

Чтобы поменять имеющуюся систему выплат на сдельную, нужно тщательно подготовиться, так как изменение условий выдачи заработной платы может повлечь за собой текучку кадров, снижение качества работы и повышение размера денежных выплат сотрудникам.

Существует несколько причин, по которым перевод организации на новую форму начисления денежных средств может оказаться неудачным:

  • не были учтены ситуации, не зависящие от работника, но влияющие на производственные объемы: заболевания, поломка оборудования и тому подобное;
  • не все критерии, по которым рассчитывается ставка для работника, были сформированы. Обычно руководством не учитываются скрытые аспекты (к примеру, добросовестность исполнения обязанностей сотрудником);
  • рабочее место было плохо подготовлено (неисправное оснащение, неимение наставника либо четкого понимания, что делать);
  • работники мотивированы лишь на ускорение работы, в результате чего начинает страдать ее качество;
  • демотивация и деморализация сотрудников. Каждый думает лишь о том, сколько он успел сделать. Все перестают заботиться о долгосрочных перспективах предприятия и результатах коллег. К тому же подобная «нездоровая» конкуренция заставляет работников спешить, что может повлечь за собой учащение травм и неисправностей оснащения;
  • неправильно установленные ставки за несложную работу. Как итог сотрудники начинают перерабатывать, к чему организация оказывается совершенно неподготовленной;
  • дополнительные денежные затраты, связанные с выплатами компенсаций работникам, зарабатывавших при системе оклада больше, чем при «сделке».

Если вы не желаете возникновения неприятных и неожиданных ситуаций, которые могут появиться по причине допущения ошибок при интегрировании сделочной системы, обратитесь в наше агентство. Наши сотрудники:

  • займутся расчетом тарифов, производственных нормативов и размером премий;
  • решат проблему с мотивацией работников;
  • помогут в деле адаптации коллектива под новшества;
  • отыщут работников, которым интересны компании со сдельной выплатой денежных средств;
  • подберут кандидатов для занятия горячих вакансий.

Пользуясь методиками, испытанными за годы нашей деятельности в HR-области, мы создадим понятную и эффективную систему. Вы сможете не только производить продукцию в большем количестве или быстрее обслуживать клиентов, но и повысить качество деятельности предприятия.