Современные методы поиска и подбора персонала

Каждая компания создает свою модель работы в сфере подбора персонала, в зависимости от условий и возможностей, которые у нее есть. Нельзя говорить о том, что какие-то из инструментов уже устарели, а другие больше соответствуют современности. Специалисты HR-службы принимают решения, основанные на индивидуальных особенностях и потребностях компании.

Однако, для того чтобы выстроенная модель оказалась наиболее подходящей для предприятия и позволила подобрать высокопрофессиональных сотрудников, полностью соответствующих требованиям, необходимо освоить и иметь в своем распоряжении наиболее весь перечень приемов и инструментов.

Способы поиска сотрудников

Сейчас HR-менеджеры компаний знают и применяют в своей работе всего четыре метода подбора персонала. Кратко коснемся особенностей каждого из них.

1. Рекрутинг – это процесс подбора персонала, соответствующего требованиям и специфике предполагаемой должности, осуществляемый в основном из тех кандидатов, которые находятся в процессе поиска работы. Как правило, этот метод хорошо подходит для подбора сотрудников низшего или среднего звена.
2. Exclusive search (эксклюзивный поиск, прямой) – это точечный поиск специалистов высокого уровня квалификации, а также выдающихся специалистов. К этому методу прибегают в тех случаях, когда необходимо найти высокопрофессионального работника, который будет занимать один из ключевых постов в компании, и результаты его работы повлияют на успешность бизнеса. Хорошие специалисты такого уровня редко нуждаются в работе, поэтому, как правило, для их найма придется применить Head hunting.
3. Head hunting – это сложная работа, осуществляемая для переманивания наиболее ценных кадров, занимающих должности в других компаниях. Чаще всего применяется для поиска профессионалов редких по своей квалификации или специализации, а также менеджеров высшего руководящего состава.

Для вербовки профессионалов такого уровня необходима тщательная подготовка и сбор информации о ее предполагаемом объекте. Это сложная и дорогостоящая операция, занимающая месяцы работы. И все равно гораздо проще осуществить переманивание нужного специалиста, чем подготовить сотрудника такой квалификации внутри компании.

Head hunting получил широкое распространение еще в середине прошлого века и до сих пор не потерял своей актуальности.

4. Preliminaring (прелиминаринг) – это метод подбора персонала, подразумевающий набор молодых специалистов и выпускников, при котором работодатель обеспечивает новым сотрудникам обучение и возможности для профессионального роста. На сегодняшний день прелиминаринг считается наиболее перспективным методом работы с персоналом, хотя с точки зрения организации управления, он весьма трудоемок и имеет как преимущества, так и недостатки:

Каждый из перечисленных методов хорош по-своему. При выборе одного из них необходимо руководствоваться несколькими факторами:

• положением дел на рынке труда;
• срочностью закрытия вакансии;
• возможностями компании;
• позицией и уровнем квалификации, которым должен обладать подобранный сотрудник.

Выявление наиболее подходящих кандидатов

При выборе сотрудников из числа всех кандидатов, откликнувшихся на вакансию и формально отвечающих требованиям предполагаемой должности, каждая компания должна придерживаться заранее определенных приоритетов.

В одной организации отдают предпочтение высокой квалификации и опыту, подразумевая, что такой сотрудник сможет адаптироваться на рабочем месте в минимальные сроки. Другая компания может позволить себе принимать на работу сотрудников, не имеющих необходимых навыков, делая ставку на обучаемость, личные качества кандидата и его способность быстро влиться в новый коллектив.

От приоритетов, соответственно, буду зависеть и методы, применяемые для отбора наилучших кандидатов среди всех претендентов на вакансию. Их гораздо больше, чем приемов поиска, что дает каждой компании возможность сформировать индивидуальную систему работы в сфере подбора персонала.

Получение информации о заявителях

Раньше предварительный отбор предполагал прямой контакт с кандидатами после получения их резюме. Сегодня считается, что только бездельники не умеют составлять резюме, а рекрутеры могут легко проводить предварительный отбор кандидатов.

Однако иногда рекрутеры невнимательно читают резюме и не выбирают действительно интересных кандидатов, потому что слишком много внимания уделяют формальностям. Очевидно, что на этом этапе необходим более комплексный подход, чем анализ резюме кандидатов по ключевым словам. Чем лучше рекрутер научится «читать между строк», тем меньше вероятность того, что вы потеряете ценных сотрудников.

Интервью

Этот термин трактуется по-разному, но для целей данной статьи наиболее подходящим является определение, данное в Словаре бизнес-терминов: «Интервью при приеме на работу – это собеседование, которое проводится по заранее составленному плану». Собеседование при приеме на работу отличается от других собеседований тем, что оно имеет заранее определенный план.

При проведении собеседований для приема на работу используются различные виды интервью.

Короткое телефонное интервью

Это самое распространенное собеседование, которое рекрутер проводит после рассмотрения письменного резюме кандидата. Многие рекрутеры игнорируют этот метод и оставляют эти задачи своим помощникам. И безрезультатно! Короткое телефонное интервью может прояснить и дополнить информацию в резюме, а также определить, готов ли кандидат работать в вашей компании. Этот метод может быть использован практически для любой должности и не требует много времени и усилий.

Собеседование

Это официальная встреча двух людей (интервьюера и интервьюируемого). Интервью проводится для того, чтобы задать вопросы и получить информацию от интервьюируемого. Интервьюер – это тот, кто задает вопросы, а интервьюируемый – тот, кто на них отвечает.

В организациях или компаниях интервью обычно проводится для проверки интервьюируемого и его знаний, изучения его навыков, поведения и отношения, а также многих других аспектов, необходимых для удовлетворения потребностей организации. После надлежащей оценки интервьюируемый отбирается на должность.

Это самый важный и ответственный этап процесса отбора. Наиболее распространенным методом найма является собеседование при личной встрече. Но как и во всех правилах, есть исключения. Антон Носик, генеральный директор известного стартапа и создатель таких порталов, как Rambler и Lenta.ru, предпочитает электронную почту и блоги для подбора персонала. Он считает, что личные собеседования не нужны по следующим причинам:

1. Собеседование длится недолго – в среднем полчаса, и за это время соискатель может собраться и «сыграть» успешного и интересного человека, даже если он таковым не является.
2. То же самое касается и другого направления: умный и опытный профессионал, который слишком застенчив, будет смущен и не сможет произвести хорошее впечатление.

Но личные интервью обычно не остаются незамеченными. Принято считать, что хорошо проведенное интервью более эффективно, чем сочетание всех других методов оценки. Опыт проведения интервью можно получить только путем практики и осторожного использования доступных инструментов.

Лучше всего проводить собеседование в качестве равноправных партнеров. Исключением является так называемое стресс-интервью (этот тип интервью действительно зависит от практики). Собеседование может быть организовано следующим образом:

1. Начать стоит с приветствия и введения в процесс собеседования.
2. Затем кратко представьте компанию (3-5 минут) и дайте кандидату больше информации о работе.
3. Основная часть – на этом этапе интервьюер задает соискателю вопросы.
4. Интервьюер отвечает на вопросы заявителя.
5. Поблагодарите заявителя и объясните следующие шаги и сроки.

К собеседованию следует подготовиться. Для этого делаются пометки в резюме и составляется список примерных вопросов. Не стоит путать интервью с беседой. Вопросы хорошо прочитаны – уважительно, не расплывчато. Нельзя задавать вопросы, ответы на которые уже есть в анкете, слово кандидату дается только в начале интервью. 

Разговоры могут принимать различные формы:

1. Организованное интервью – состоит из перечня вопросов, относящихся к определенной теме или группе сотрудников. Это дает вам возможность сравнить ответы разных кандидатов на одни и те же вопросы и выбрать наиболее подходящих.
2. Открытое, неструктурированное интервью – используется, когда претендентов на вакансию не так много, а сама работа достаточно творческая. В этом случае стандартные вопросы не дают полного представления о заявителе.
3. Вопросы, связанные с событием – используются для получения необходимой информации для замены лидеров и выбора руководящих должностей. Этот тип общения является особым тестом для психики, соответствующей требованиям желаемой работы. На каждый заданный вопрос дается ряд ответов, близких к «правильному».

Экспертное групповое интервью

При подборе персонала стандартные способы интервьюирования далеко не всегда оказываются эффективными. Есть еще одна методика, достойная оказаться в арсенале любого кадрового специалиста – групповое собеседование. Это формат общения с соискателем, при котором в разговоре участвуют несколько интервьюеров. Данный метод позволяет выполнять сразу несколько задач.

Во-первых, в ситуации, когда предполагаемая должность требует специфических знаний, которыми не обладает специалист службы HR, к интервьюированию могут присоединиться сотрудники соответствующих отделов. Это позволяет достоверно оценить умения потенциального работника, необходимые для вакантной должности.

Во-вторых, групповое собеседование содержит в себе элемент значительной психологической нагрузки на соискателя. С одной стороны, это дает возможность убедиться, что он способен проявлять устойчивость к прессингу. С другой – позволяет раскрыть личные качества претендента и предположить возможность его гармоничного вливания в коллектив.

Важным аспектом групповой беседы является четкое понимание своих ролей интервьюерами. Здесь возможны два основных варианта распределения:

• один из сотрудников назначается ведущим, остальные вступают в беседу по мере необходимости;
• каждый ведет разговор в рамках своего блока вопросов.

Ассесмент-центр

В данный период значительную востребованность приобрел такой метод оценки персонала, как ассесмент-центр. Его можно отнести к разновидности группового собеседования. Суть этого способа исследования человеческих ресурсов заключается в наблюдении за поведением соискателей в смоделированных рабочих ситуациях. Задания составляются с учетом функционала вакантной должности и требований к сотрудникам. Контроль осуществляют асессоры – обученные оценщики.

Основы ассесмент-центра были заложены в сороковые годы прошлого века. Во время Второй мировой войны США и Великобритания таким образом отбирали разведчиков и офицеров младшего звена. В дальнейшем метод адаптировали к своим потребностям коммерческие структуры.

На сегодня в западном мире ассесмент-центр активно используется, особенно крупными компаниями. В России этот метод начал популяризироваться с 1990-х и сейчас применяется многими бизнес-организациями. Его основное преимущество – возможность быстро выбрать наиболее подходящего кандидата из большого числа соискателей.

Ассесмент-центр состоит из ряда взаимодополняющих методик, результаты которых определенным образом измеряются. Одним из его принципов является стандартизация –существование четких норм и правил проведения процедур, а также оценочной шкалы и базовых критериев. Это роднит метод с тестированием.

Хотя главной составляющей ассесмент-центра считаются практические задания, учитывающие основные требования к претендентам, он может дополняться другими формами собеседования, а именно:

• структурированным интервью;
• проективными методиками;
• тестированием;
• самопрезентацией;
• предоставлением рабочих кейсов потенциального сотрудника.

Все это в комплексе дает возможность получить исчерпывающие данные для определения уровня реальной компетентности соискателя даже в ситуации массового подбора.

Тестирование

Один из наиболее распространенных методов оценивания кандидатов на вакантные должности – тестирование. Выделяют несколько его типов, каждый из которых имеет свои правила:

• профессиональные опросники;
• психологические тесты;
• проверка практических навыков.

Профессиональные опросники

Степень объективности данной методики при правильном подходе оценивается в 80%. Она позволяет отсеять некомпетентных претендентов уже на первом этапе, что значительно экономит ресурсы службы HR.

Профессиональный опросник разрабатывается совместно специалистами отдела кадров и того подразделения, где есть вакансия. Оценка глубины и полноты специализированных знаний кандидата проводится руководителем соответствующей структурной единицы компании. Наиболее эффективны такие опросники при подборе профессионалов в сферах бухгалтерии, юриспруденции, телефонии, IT.

Психологические тесты

Сегодня в большинстве случаев при проведении собеседования соискателям предлагается пройти психологическое тестирование. Это касается практически всех должностей. Важно помнить, что данная процедура имеет ряд ограничений:

• проводить тестирование и оценивать его результаты может только профессионал в сфере психологии;
• согласно этическим нормам, кандидат должен на тестирование согласиться осознанно и добровольно, за исключением случаев, предусмотренных законодательством;
• применение тестирования должно быть обоснованным, например, оно может быть направлено на выявление психоэмоциональных особенностей, обязательных для той или иной должности.

Обязательным условием использования данной методики является профессионализм составления опросников и грамотная интерпретация результатов. Психологическое тестирование должно измерять именно те аспекты, для оценивания которых оно предназначено, то есть быть валидным. Другие важные критерии – надежность и объективность.

Проверка практических навыков

По сути, этот метод представляет собой профессиональное тестирование. Он используется в тех ситуациях, когда можно выделить один или несколько обязательных и, что важно, измеримых навыков для потенциального сотрудника. Речь может идти, например, о скорости набора текста для секретаря или уровне знания иностранного языка для переводчика.

Рекрутер далеко не во всех случаях может выполнить подобную проверку в связи со спецификой вакансии. Но при условии применения этого метода, он обладает 100% объективностью.

Подводя итоги, можно настаивать на выборе метода подбора персонала в индивидуальном порядке. Если речь идет о найме штатного сотрудника среднего звена, лучше всего воспользоваться комбинацией двух методов – например, изучение резюме и собеседование в вживую или опросник в электронном виде.