Необыкновенные продажи – в любом кадровом агентстве

Рекрутер – удивительная профессия. Казалось бы, все просто: знай, подбирай кандидатов по заявке заказчика да отправляй их работать. Однако, такой взгляд, поверхностный и стереотипный, можно простить только тем, кто ни разу в кадровое агентство не обращался.

Специалисту по подбору персонала нужно быть хорошим психологом, пытливым исследователем, переговорщиком, аналитиком и даже владеть навыками дедукции, словно сыщик. Его работа похожа на игру в покер, так как кадровое агентство не может владеть всей информацией о компании, кандидате и вакансии. На основании своих выводов из имеющихся знаний рекрутеру нужно составить наиболее выигрышную комбинацию, чтобы «сорвать банк».

Важнейшая составляющая в работе специалиста по подбору персонала – продажа. Кандидату нужно «продать» компанию и вакансию, а заказчику – соискателя. Продажи услуг сами по себе сложнее, чем продажа какого-либо товара, ведь услуга нематериальна. А сотрудник кадрового агентства должен вместо одной «продажи» совершить две встречные, «2 в 1», продать соискателю вакансию и компанию, а заказчику – кандидата, так что компетенции менеджера по продажам рекрутеру просто необходимы.

В экономически трудные времена сжимается любой рынок, не исключая и рынка труда. При возросшем потоке кандидатов (безработица) растут пожелания работодателей – они становятся более требовательными и прижимистыми. Вакансии выглядят менее привлекательно, однако, и такие вакансии привлекают кандидатов, особенно на начальном этапе. Привыкшие к другим условиям соискатели не соглашаются с жесткими требованиями новых работодателей, а удерживать сотрудников при большом потоке желающих работать никто не будет. Тем более, что кадровое агентство гарантирует бесплатную замену соискателя.

В этой непростой ситуации кадровое агентство может делать ставку только на продающие качества сотрудников своей компании. Например, кадровое агентство «Президент» ожидает от своих сотрудников умения вести переговоры и закрывать сделки на уровне опытных менеджеров по продажам. А хорошая продажа более чем наполовину зависит от объема доступной информации. Штатному HR специалисту гораздо проще выяснить, какой именно человек нужен компании. У него есть доступ к сотрудникам и руководителям отделов, где открылись вакансии, он знает саму компанию изнутри. Если же за подбором персонала обратились в кадровое агентство, рекрутеру предстоит задача составить свое представление о компании и вакансии на основании предоставленной информации из открытых источников.

На собеседовании с соискателями у специалиста по подбору персонала должны быть ответы на следующие вопросы:

• О значимости компании. Нужно рассказать кандидату историю компании, описать бренд, рассказать о миссии компании. Очень полезным здесь будет бренд-бук – собранный в один документ «портрет» компании. В бренд-буке содержится масса полезной информации – от дресс-кода до инструкций по работе с клиентами.
• Об устройстве компании. Условия работы, организация труда, график работы, показатели и планы – любые детали приветствуются. Информация должна быть актуальной и соответствовать вакантной должности.
• Организация работы с новыми сотрудниками. Системы аттестации и мотивации, компенсации и индексации, наставничество  и скорость введения в работу – эта информация не будет лишней.

Для того, чтобы переговоры увенчались успехом, информацию о компании и вакансии нужно подать в положительном ключе, выгодной для соискателя точке зрения. Стоит помнить, что компания обратилась в кадровое агентство для того, чтобы им подобрали действительно подходящего сотрудника, и сделали бы это лучше них самих. Это означает, что чем лучше будет нацелено кадровое агентство, тем успешнее будет результат, поэтому делиться внутренней информацией с рекрутером может быть очень полезно.