Кадровая текучесть
Текучесть кадров можно разделить на два типа: естественная и излишняя. Естественная текучесть составляет около 3-5% и считается нормой для любого предприятия, независимо от сферы деятельности.
В неё входят декретные отпуска и кадровые ротации, то есть перемещение специалистов на другую должность или в другое подразделение. Ротация кадров, как правило, оказывается полезной как для организации, так и для персонала. Во-первых, вследствие смены основной сферы деятельности снижается возможность профессионального выгорания. Во-вторых, сотруднику не приходится искать новую работу на стороне для того, чтобы сменить направление своей деятельности или, скажем, использовать какие-либо навыки или знания, которые нельзя применить в рамках своей профессии. Также кадровая ротация применима в условиях конфликта, когда несколько коллег тяжело уживаются в одном кабинете и не находят общий язык. Зачастую естественная текучесть обусловлена постоянной сменой сотрудников на «непрестижных» должностях, как правило не требующих высокой квалификации работника.
Считается, что естественная кадровая текучесть оказывает благотворное влияние на развитие компании за счёт свежих идей и нового опыта, которые привносят новички.
Гораздо серьёзнее дело обстоит с излишней текучестью кадров, которая в последнее время становится проблемой для всё большего числа организаций, кроме того, это становится нормой. Чтобы подсчитать средний процент текучести в организации, предпочтительно сравнивать между собой несколько периодов, чтобы увидеть её изменения в динамике. При этом следует учитывать специфику своего предприятия и ценность ушедших кадров. Например, потеря неквалифицированных сотрудников в одном месяце несопоставима с потерей такого же количества ключевых специалистов в следующем.
Причины излишней текучести на предприятии можно рассматривать на субъективном и объективном уровне.
В последнее время часто работодатели используют довольно низкую систему мотивации своих сотрудников, компенсируя большое количество увольнений массовым набором нового персонала. Качество и опытность специалистов от раза к разу падают всё ниже, и в конечном итоге компания испытывает проблемы из-за отсутствия квалифицированных работников, которые соответствовали бы занимаемой должности. Следовательно, вопрос денежной мотивации – один из ключевых факторов, который обусловливает излишнюю текучесть. Сюда же можно отнести справедливость и прозрачность оценки оплаты труда.
Второй субъективной причиной является отсутствие карьерного роста, особенно это касается молодых перспективных специалистов, которые только начинают подниматься по карьерной лестнице.
Нездоровая обстановка в коллективе оказывает сильное психологическое давление, затрудняет выполнение рабочих обязанностей и провоцирует увольнение высоко оценивающих себя специалистов. На их месте остаются пусть менее опытные и образованные, зато более лояльные и терпеливые коллеги.
Объективные причины появления излишней текучести кроются в принципах и методах подборки персонала и напрямую зависят от работы кадровой службы и руководителя отдела. Например, установка руководителем приоритетных личных требований к кандидату может существенно ограничить круг претендентов на должность, а профессиональные навыки уходят на второй план. Грамотному HR-специалисту приходится учитывать множество второстепенных нюансов: удалённость места жительства соискателя от работы, соответствие сложившимся стандартам компании, будь то корпоративная культура или средний возраст сотрудников отдела, предоставление достоверной информации о специфике и целях компании. Разумный подбор кандидатов и профессиональная оценка персонала изначально снижают риски появления текучести.
Проблему кадровой текучести легче предотвратить, чем исправить. Повышенная текучесть кадров не позволяет предприятию нормально функционировать и получать дальнейшее развитие, поэтому при её наличии работодателю стоит задуматься о мерах, которые помогут устранить или сгладить проблему. Необходим анализ причин возникшей ситуации, который поможет выявить способы удержания персонала. Может потребоваться денежное стимулирование в виде повышения заработной платы или премирования, создание благоприятных условий и микроклимата, а также укрепление позитивного имиджа компании и рабочей мотивации.
