Как не потерять кандидата на этапе согласований внутри компании

При подборе персонала скорость внутреннего решения напрямую влияет на то, успеет ли компания сделать предложение сильному кандидату

Иногда процесс подбора проходит практически идеально. Работодатель находит подходящего специалиста, проводит несколько интервью, получает хорошие отзывы от руководителей и понимает, что кандидат действительно подходит.

После этого начинается внутренняя часть процесса: согласование заработной платы, должности, бюджета, даты выхода или финального решения руководства.

И именно здесь компания может потерять человека.

Пока внутри организации обсуждают детали, кандидат продолжает участвовать в других собеседованиях. Если другая компания действует быстрее, даже очень заинтересованный специалист может принять альтернативный оффер.

Иконникова Наталья, ведущий менеджер по подбору персонала Кадрового центра «Президент», отмечает, что проблема часто заключается не в продолжительности самого согласования, а в отсутствии понятной коммуникации с кандидатом в этот период.

Почему внутренние согласования затягиваются

Причины могут быть вполне объективными.

Финальный бюджет должен подтвердить генеральный директор. Руководитель подразделения находится в командировке. Нужно согласовать индивидуальную систему мотивации или дополнительный уровень должности.

Иногда после интервью появляется желание ещё раз сравнить нескольких финалистов.

Все эти процессы понятны работодателю, но кандидат о них может ничего не знать.

Для него ситуация выглядит проще: финальное интервью прошло, а компания перестала выходить на связь.

Именно такая неопределённость чаще всего снижает интерес.

Кандидат не ставит поиск на паузу

Одна из распространённых ошибок работодателя заключается в предположении, что заинтересованный кандидат будет спокойно ждать решения.

На практике сильные специалисты продолжают рассматривать другие предложения до момента принятия оффера.

Даже если ваша вакансия находится на первом месте, ситуация может измениться буквально за несколько дней.

Другая компания быстрее назначит финальное интервью, оперативно согласует условия и предложит понятную дату выхода.

Поэтому затянувшееся внутреннее обсуждение автоматически повышает риск потери кандидата.

Не исчезайте во время согласования

Если решение пока не принято, кандидату всё равно стоит дать обратную связь.

Не обязательно каждый день сообщать, что согласование продолжается. Достаточно заранее обозначить сроки и предупреждать, если они меняются.

Например: «Мы получили положительную обратную связь после интервью. Сейчас согласовываем финальные условия и планируем вернуться к вам с ответом до четверга».

Если к четвергу решение ещё не принято, лучше написать снова.

Так кандидат понимает, что процесс продолжается и компания действительно заинтересована.

Определите, кто принимает финальное решение

В некоторых компаниях согласование затягивается из-за слишком большого количества участников.

Рекрутер ждёт руководителя отдела, руководитель ждёт директора, директор хочет получить мнение собственника, а затем процесс снова возвращается к HR.

До начала активного подбора полезно определить, кто действительно должен участвовать в принятии решения.

Если для закрытия вакансии требуется пять согласований, стоит заранее понять их последовательность и сроки.

Чем меньше неожиданностей появляется после финального интервью, тем быстрее можно перейти к офферу.

Согласуйте зарплатную вилку до начала поиска

Отдельная проблема возникает, когда только после выбора кандидата начинается обсуждение бюджета.

Например, руководитель хочет предложить специалисту 250 тысяч рублей, а HR располагает согласованной вилкой только до 200 тысяч.

Начинается новый круг переговоров внутри компании.

Кандидат в это время ждёт.

Поэтому бюджет вакансии, возможный диапазон предложения и допустимые исключения лучше определить заранее.

Это особенно важно при подборе редких специалистов и руководителей.

Не добавляйте новые этапы без необходимости

Иногда после финального интервью внутри компании появляется идея провести ещё одну встречу.

Затем ещё одну.

Кандидату сообщают, что осталось только познакомиться с одним руководителем, после чего неожиданно появляется новый этап согласования.

Такой процесс начинает выглядеть неорганизованным.

Если дополнительная встреча действительно необходима, стоит объяснить её цель: «Мы хотели бы познакомить вас с руководителем смежного подразделения, поскольку вы будете тесно взаимодействовать. После этой встречи мы планируем принять окончательное решение».

Человек должен понимать, почему процесс продлевается.

Узнавайте ситуацию кандидата заранее

Не все кандидаты находятся в одинаковых условиях.

Один человек только начал поиск и готов спокойно ждать неделю. Другой уже получил альтернативный оффер и должен ответить через два дня.

Поэтому на финальных этапах полезно напрямую уточнять ситуацию.

Например: «Подскажите, пожалуйста, есть ли сейчас другие процессы или предложения, сроки которых нам важно учитывать?»

Такой вопрос помогает работодателю расставить приоритеты.

Если сильный кандидат уже находится близко к офферу в другой компании, внутренние согласования стоит ускорить.

Когда действительно стоит ускоряться

Есть несколько ситуаций, когда скорость становится особенно важной:

• кандидат уже получил другой оффер;
• речь идёт о редком специалисте;
• человек активно рассматривает несколько вакансий;
• вакансия давно находится в работе;
• после финального интервью все участники уже дали положительную оценку.

В этих случаях лишние несколько дней могут стоить компании повторного поиска.

При этом ускорение не означает, что решение нужно принимать необдуманно. Речь идёт о том, чтобы убрать ненужные паузы между уже принятыми решениями.

Не торопите кандидата после того, как сами долго согласовывали

Особенно плохо выглядит ситуация, когда компания неделю готовит оффер, а затем просит кандидата ответить до конца дня.

С точки зрения человека это воспринимается как двойной стандарт.

Если работодателю потребовалось время на обсуждение, кандидату тоже важно дать разумный срок для изучения предложения.

Можно заранее договориться: «Мы направим финальные условия во вторник и будем благодарны за решение до пятницы».

Понятные сроки делают процесс значительно спокойнее для обеих сторон.

Как организовать внутренний процесс до выхода на рынок

Чтобы не терять кандидатов из-за согласований, ещё до публикации вакансии полезно определить:

кто проводит интервью;

кто принимает финальное решение;

какой бюджет согласован;

какие условия можно обсуждать индивидуально;

сколько этапов будет в подборе;

за какой срок компания готова сделать предложение после финального интервью.

Небольшая подготовка внутри компании иногда экономит недели поиска.

Как помогает Кадровый центр PRESIDENT

При работе через кадровое агентство особенно важна постоянная связь между работодателем, рекрутером и кандидатом.

Кадровый центр PRESIDENT сопровождает подбор персонала на всех этапах, помогает работодателю контролировать сроки обратной связи и поддерживает контакт с кандидатами, пока внутри компании проходят согласования.

Если специалист одновременно участвует в других процессах, рекрутер может своевременно сообщить об этом работодателю и помочь скорректировать темп принятия решения.

Для подбора персонала в Москве это особенно важно, поскольку востребованные специалисты часто получают несколько предложений практически одновременно.

Заключение

Компания может провести качественный подбор персонала и всё равно потерять подходящего специалиста на последнем этапе.

Чаще всего проблема возникает из-за слишком долгих согласований, неопределённых сроков и отсутствия обратной связи.

Если работодатель заранее организует внутренний процесс, понимает ситуацию кандидата и поддерживает коммуникацию, вероятность успешного выхода сотрудника становится значительно выше.

Быстрый найм начинается не с давления на кандидата, а с хорошо организованных решений внутри самой компании.

Автор:
Иконникова Наталья,
ведущий менеджер по подбору персонала Кадрового центра «Президент»