Как работать с завышенными ожиданиями кандидатов

При подборе персонала завышенные ожидания кандидата требуют не быстрого отказа, а понимания его мотивации, профессиональной ценности и готовности обсуждать условия

Работодатель находит подходящего специалиста, успешно проводит интервью и уже готов переходить к следующему этапу. Но затем выясняется, что кандидат рассчитывает на значительно более высокий доход, руководящую должность, расширенный социальный пакет или особый формат работы.

Первая реакция компании часто бывает простой: кандидат слишком много хочет.

Однако ожидания человека не всегда окончательны. Иногда они сформированы на основе предыдущего дохода, информации из вакансий, предложений других работодателей или собственного представления о рыночной стоимости.

Поэтому прежде чем прекращать переговоры, стоит понять, что именно стоит за запросом кандидата.

Татьяна Яковлева, заместитель генерального директора Кадрового центра «Президент», отмечает, что переговоры становятся значительно эффективнее, когда работодатель обсуждает не только цифру, которую назвал кандидат, но и причины его ожиданий. Это позволяет понять, существует ли пространство для договорённости.

Сначала выясните, почему возникли такие ожидания

Одинаковая сумма может иметь совершенно разное происхождение.

Один кандидат уже получает примерно столько на текущем месте и не видит смысла переходить без увеличения дохода.

Другой ориентируется на несколько вакансий, которые увидел на рынке.

Третий получил альтернативный оффер.

Четвёртый намеренно называет сумму выше желаемой, предполагая дальнейший торг.

Поэтому вместо немедленного ответа полезно уточнить: «Подскажите, пожалуйста, на основании чего вы определили для себя именно такой уровень дохода?»

Ответ помогает понять логику кандидата и дальнейшие возможности переговоров.

Не спорьте с кандидатом о его стоимости

Фраза «Вы столько не стоите» практически гарантированно разрушает нормальный диалог.

Даже если ожидания действительно значительно превышают возможности компании или уровень рынка, обсуждать стоит условия конкретной вакансии.

Можно сказать: «По этой позиции наш диапазон сейчас составляет от 200 до 230 тысяч рублей. Давайте посмотрим, насколько остальные условия предложения соответствуют вашим ожиданиям».

Так работодатель обозначает границы без обесценивания профессионального опыта человека.

Разделяйте желаемый доход и минимально приемлемый

Кандидат может назвать 300 тысяч рублей, но это ещё не означает, что при 280 тысячах переговоры автоматически закончатся.

Полезно разобраться, насколько жёстким является ожидание.

Например: «Правильно ли я понимаю, что эта сумма является для вас обязательным условием перехода или вы готовы рассматривать предложение комплексно?»

Такой вопрос помогает определить пространство для переговоров.

При этом не стоит пытаться сразу выяснить минимальную сумму, на которую человек согласится. Слишком активное давление создаёт ощущение, что компания просто пытается максимально снизить предложение.

Смотрите на весь пакет условий

Деньги имеют большое значение, но решение о переходе редко строится только вокруг оклада.

Для одного специалиста критичен гибридный формат. Для другого важны бонусы. Третьему интересны более масштабные задачи или переход на следующий карьерный уровень.

Поэтому работодателю полезно выяснить приоритеты.

Можно спросить: «Какие три условия будут для вас главными при выборе следующего предложения?»

Ответ иногда показывает, что разница в зарплатных ожиданиях может быть компенсирована другими преимуществами роли.

Не обещайте будущий рост дохода, если он не гарантирован

Одна из опасных попыток договориться выглядит следующим образом: компания предлагает кандидату меньшую сумму, но обещает быстро повысить зарплату после испытательного срока.

Если такое повышение действительно утверждено и может быть закреплено в условиях, его можно обсуждать.

Если решение зависит от будущих результатов, бюджета или позиции руководства, обещать его как гарантированный факт не стоит.

Лучше сказать: «Пересмотр дохода возможен по результатам работы, но заранее гарантировать конкретную сумму мы сейчас не можем».

Честность на этом этапе снижает риск конфликта после выхода.

Проверьте, соответствует ли запрос уровню кандидата

Иногда ожидания кажутся завышенными только потому, что компания изначально заложила слишком узкий бюджет.

Если несколько сильных кандидатов подряд называют похожие суммы выше утверждённой вилки, стоит дополнительно проверить рынок.

Возможно, требования к специалисту изменились, вакансия стала сложнее или компания ищет человека более высокого уровня, чем предполагалось первоначально.

В такой ситуации проблема находится уже не в ожиданиях отдельного кандидата.

Работодателю может потребоваться пересмотреть бюджет или требования к позиции.

Когда высокий запрос оправдан

Некоторые кандидаты действительно могут стоить дороже первоначального бюджета.

Например, специалист обладает редкой экспертизой, способен закрыть сразу несколько важных задач или имеет опыт, который значительно сокращает период адаптации.

В этом случае стоит оценивать не только дополнительные расходы на зарплату, но и потенциальную ценность сотрудника для бизнеса.

Иногда увеличение предложения оказывается выгоднее повторного поиска, который займёт ещё несколько месяцев.

Но решение должно основываться на реальной ценности кандидата, а не на страхе его потерять.

Когда переговоры лучше прекратить

Договориться удаётся не всегда.

Если компания объективно не может предложить нужный уровень дохода, а кандидат не готов рассматривать другие условия, затягивать процесс бессмысленно.

То же самое касается ситуации, когда ожидания человека постоянно растут.

Например, сначала обсуждается одна сумма, после интервью появляется другая, а перед оффером кандидат снова значительно повышает запрос без изменения содержания роли.

Такое поведение стоит отдельно обсудить и понять его причины.

Если договорённости постоянно меняются, риск сложных переговоров после выхода тоже увеличивается.

Не воспринимайте переговоры как борьбу

Цель работодателя заключается не в том, чтобы получить сильного специалиста как можно дешевле.

Цель кандидата тоже не обязательно состоит в получении максимально возможной суммы любой ценой.

Хорошие переговоры помогают найти условия, при которых обе стороны понимают ценность сотрудничества.

Если работодатель начинает доказывать, что кандидат требует слишком много, а кандидат пытается постоянно повышать предложение, конструктивный разговор быстро заканчивается.

Гораздо полезнее обсуждать конкретные возможности и ограничения обеих сторон.

Когда стоит сделать встречное предложение

Если кандидат подходит компании, но его ожидания немного превышают бюджет, не обязательно сразу отказывать.

Можно подготовить предложение, которое учитывает наиболее важные для него условия.

Например, сохранить текущий бюджет по окладу, но предложить прозрачный бонус, дополнительную гибкость графика или более широкую ответственность, если компания действительно готова предоставить такие возможности.

Важно, чтобы встречное предложение соответствовало реальным условиям работы.

Пытаться компенсировать разницу преимуществами, которые кандидат сам не считает значимыми, практически бесполезно.

Как помогает Кадровый центр PRESIDENT

При работе через кадровое агентство зарплатные и карьерные ожидания кандидата можно выяснить ещё до основных интервью с работодателем.

Кадровый центр PRESIDENT при подборе персонала уточняет мотивацию специалистов, желаемый уровень дохода, важные условия перехода и готовность рассматривать предложения в определённом диапазоне.

Это позволяет заранее выявлять серьёзные расхождения и не тратить время работодателя на кандидатов, с которыми договориться объективно невозможно.

При подборе персонала в Москве такой подход особенно важен, поскольку уровень компенсаций по похожим должностям может существенно различаться в зависимости от масштаба компании, задач и требований к специалисту.

Заключение

Завышенные ожидания кандидата ещё не означают, что от него нужно сразу отказываться.

Сначала важно понять причины запроса, определить реальные приоритеты специалиста и сопоставить их с возможностями компании.

Иногда после открытого разговора стороны находят подходящие условия. В других случаях становится понятно, что ожидания действительно слишком сильно расходятся.

Главное, чтобы решение принималось на основе конкретных аргументов, профессиональной ценности кандидата и реальных возможностей бизнеса.

Автор:
Татьяна Яковлева,
заместитель генерального директора Кадрового центра «Президент»