Рекомендации помогают лучше понять кандидата, но не должны становиться единственным основанием для решения о найме

Многие работодатели воспринимают рекомендации как финальную проверку кандидата. Логика кажется простой: если бывший руководитель хорошо отзывается о человеке, значит риск ошибки минимален.

На практике всё сложнее. Рекомендации действительно могут быть полезным инструментом, но они далеко не всегда отражают полную картину.

Яковлева Татьяна, заместитель генерального директора Кадрового центра «Президент», отмечает, что рекомендации лучше рассматривать как дополнительный источник информации. Их задача заключается не в подтверждении идеальности кандидата, а в том, чтобы дать работодателю больше контекста для принятия решения.

Почему рекомендации редко бывают полностью объективными

Любая рекомендация проходит через восприятие конкретного человека.

Даже если бывший руководитель старается быть честным, его мнение формируется под влиянием собственного опыта, ожиданий и отношений с сотрудником.

Один руководитель ценит инициативность и самостоятельность. Другой предпочитает исполнительность и строгое следование правилам.

В результате один и тот же специалист может получить совершенно разные характеристики от разных людей.

Поэтому работодателю важно понимать, что рекомендация всегда содержит элемент субъективности.

Почему бывшие руководители часто сглаживают недостатки

Во многих случаях рекомендатели стараются говорить максимально корректно.

Причины могут быть разными. Кто-то не хочет портить отношения с бывшим сотрудником. Кто-то избегает потенциальных конфликтов. Некоторые компании вообще придерживаются политики давать только нейтральные рекомендации.

Поэтому откровенно негативные отзывы встречаются значительно реже, чем реальные проблемы в работе сотрудников.

Если работодатель слышит только положительные характеристики, это ещё не означает отсутствие рисков.

Иногда рекомендации отражают старую версию кандидата

Люди меняются быстрее, чем кажется.

Специалист мог получить рекомендацию два или три года назад, после чего сменить сферу, пройти обучение, вырасти как профессионал или, наоборот, потерять мотивацию.

Поэтому важно учитывать актуальность информации.

То, каким сотрудник был несколько лет назад, не всегда совпадает с тем, каким он является сегодня.

Какие вопросы помогают получить более полезную информацию

Ошибка многих работодателей заключается в том, что они задают слишком общие вопросы.

Например: «Хороший ли это сотрудник?» или «Вы бы снова его наняли?»

Такие вопросы обычно приводят к шаблонным ответам.

Гораздо полезнее уточнять конкретные ситуации.

Например: «Как кандидат реагировал на изменения?», «Как работал с конфликтами?», «В каких задачах был особенно силён?», «Какая поддержка со стороны руководителя ему требовалась?»

Чем конкретнее вопрос, тем больше вероятность получить полезную информацию.

На что обращать внимание во время разговора

Иногда важны не только сами ответы, но и детали.

Например, насколько быстро человек отвечает, насколько уверенно говорит о кандидате, приводит ли конкретные примеры или ограничивается общими словами.

Если рекомендация состоит исключительно из фраз вроде «Отличный сотрудник», «Очень хороший специалист» или «Замечательный человек», работодателю стоит задавать дополнительные вопросы.

Конкретные примеры обычно говорят больше, чем набор положительных характеристик.

Когда рекомендации особенно полезны

Рекомендации хорошо работают в ситуациях, когда нужно проверить отдельные гипотезы.

Например, если на интервью кандидат рассказывал о сложном проекте, можно уточнить его роль в этом проекте.

Если вакансия предполагает управление командой, полезно узнать, как человек взаимодействовал с коллегами и подчинёнными.

В таких случаях рекомендации помогают не заменить интервью, а дополнить его.

Почему нельзя строить решение только на рекомендациях

Иногда работодатели совершают противоположную ошибку. Они придают рекомендациям слишком большое значение.

Сильный кандидат может получить сдержанную характеристику из-за сложных отношений с бывшим руководителем.

В то же время слабый сотрудник способен собрать исключительно положительные отзывы.

Поэтому подбор кадров должен опираться на совокупность факторов: интервью, опыт, кейсы, мотивацию, результаты и рекомендации.

Только вместе эти элементы дают объективную картину.

Как помогает профессиональная проверка рекомендаций

Качественное кадровое агентство или рекрутинговое агентство умеет работать с рекомендациями глубже, чем стандартный звонок по списку контактов.

Кадровый центр PRESIDENT при подборе персонала помогает работодателям анализировать рекомендации в контексте задач вакансии, карьерного пути кандидата и требований бизнеса. Это особенно важно при подборе персонала в Москве, где конкуренция за сильных специалистов требует максимально точной оценки.

Такой подход позволяет получить не просто отзыв, а дополнительную информацию для принятия решения.

Заключение

Рекомендации остаются полезным инструментом оценки кандидатов, но воспринимать их как абсолютную истину не стоит.

Любая рекомендация содержит субъективный взгляд, ограничения и особенности конкретной ситуации.

Эффективный подбор персонала строится на комплексной оценке. Именно тогда рекомендации становятся ценным дополнением, а не единственным источником информации о кандидате.

Автор:
Татьяна Яковлева,
заместитель генерального директора Кадрового центра «Президент»