Рекрутинговое агентство по подбору персонала
Пн-Пт. с 09:00 до 19:00
ул. Краснопролетарская, дом 16, 7 подъезд, 1 этаж
Даже если причина увольнения объективна, подход и стиль расставания с сотрудником определяют, как вас будут вспоминать внутри и снаружи.
В статье расписываем чёткий алгоритм, как провести увольнение корректно и профессионально.
Пошаговая инструкция для работодателей: как провести увольнение без репутационных рисков
Любая компания рано или поздно сталкивается с необходимостью увольнения сотрудников. Причины могут быть разными: от снижения эффективности до изменения структуры. Но суть остаётся: увольнение – это не просто управленческое решение, а событие с эмоциональными и репутационными последствиями. Ниже вы найдёте подробный план действий, который поможет расстаться с сотрудником уважительно, без конфликтов и последствий для бренда работодателя.
Прежде чем сообщать об увольнении, сформулируйте причины максимально конкретно. Избегайте обобщений и эмоций.
Подготовьте:
– чёткое обоснование решения;– ссылки на документы, переписки, итоги встреч (если речь идёт о несоответствии);– предложения по компенсации и условиям выхода.
Продумайте формат беседы: кто будет присутствовать, где и когда она пройдёт. Выбирайте нейтральную обстановку и спокойное время дня, чтобы минимизировать стресс.
Избегайте увольнений по электронной почте или через третьих лиц. Проведите встречу лично, если нет крайних обстоятельств. Начинайте с уважения: поблагодарите за вклад, обозначьте, что решение обдумано и окончательно. Объясняйте спокойно, не втягивайтесь в споры. Даже если сотрудник эмоционален, сохраняйте деловой тон и не переходите на оправдания.
Если увольнение связано с результатами работы, озвучьте их конкретно. Покажите, что вы оценивали ситуацию взвешенно, не принимали решение в спешке. Используйте факты, а не оценки.
Например:
«Мы провели промежуточную аттестацию и сопоставили её с результатами задач за последние 6 месяцев. Увы, ключевые цели по проекту Х не были достигнуты, и мы не видим возможности продолжить работу в текущем формате».
Такой подход воспринимается как зрелый и обоснованный.
Уточните все детали: срок отработки, компенсации, рекомендации, сохранение доступа к корпоративным сервисам. Предложите помощь в переходе: рекомендационное письмо, контакты рекрутеров, доступ к карьерному консультанту. Чем корректнее вы оформите расставание, тем меньше негатива останется у сотрудника.
Не допускайте слухов. Сообщите коллективу сразу после разговора с сотрудником. Сделайте это нейтрально, без подробностей.
«Сегодня последний рабочий день коллеги. Мы благодарны за его вклад в проект Х и желаем успехов в дальнейшем. Коммуникации по проекту переходят к…»
Так вы демонстрируете уважение и управляемость ситуации.
Проверьте, что все документы подписаны, доступы закрыты, оргвопросы решены. Но не забывайте про человеческую часть: попрощайтесь лично, предложите поддержку, проявите внимание. Восприятие компании формируется не только в моменте найма, но и в моменте ухода.
После завершения процесса обсудите увольнение с руководством и HR.
Подумайте:
– можно ли было предотвратить ситуацию;– были ли сигналы, которые не были замечены;– что можно изменить в адаптации, коммуникации или управлении.
Каждое увольнение – это управленческий урок, который помогает улучшать процессы и снижать текучесть.
Этика увольнения – не просто «мягкий подход». Это зрелое управленческое поведение, которое укрепляет репутацию компании и сохраняет лояльность коллектива. Чем корректнее вы проводите расставание, тем увереннее к вам относятся оставшиеся сотрудники и потенциальные кандидаты. Ваша команда видит, как вы прощаетесь, и делает выводы.
Подобрать лучших специалистов
